Marketing productbeleid (H11-H13)

Hoofdstuk 11
Waar het bij marketing vooral omdraait is het onder de aandacht brengen van bepaalde producten en diensten, dat gebeurt door reclame voor een product te maken of door het creëren van merken. Onder marketing wordt vaak verstaan: alle stappen die met het aanbod samenhangen. Marketing is verdeeld in vier verschillende groepen van activiteiten die betrekking hebben op het product (of dienst), je noemt deze groepen de 4P’s of ook wel de marketingmix, deze 4P’s zijn de belangrijkste bouwstenen voor een marketingplan.
De 4P’s staan voor het Prijs, Promotie, Product en de Plaats

De eerste P gaat over het eigenlijke product ofwel datgene wat verkocht moet worden. Het gaat hierbij vooral om hoe dit product aansluit bij de wensen en behoeften van de klant.

De tweede P Marketing begint dus al bij het ontwikkelen van het product.
De tweede P gaat over de prijs of het prijsbeleid. Niet alleen is de prijs het uiteindelijke resultaat van een goede marketinginspanning (in de vorm van de betaling voor het product of dienst), ook is prijs een duidelijke signalering van eigenschappen van het product. Hoge prijzen geven vaak het signaal af dat de kwaliteit van het product of dienst dienovereenkomstig is.

De derde P betreft de promotie. Hieronder vallen adverteren, verkooppromoties op de winkelvloer, publiciteit en persoonlijke verkoop.

De laatste P wordt in het Nederlands vaak vertaald als plaats. Het is afgeleid van het Engelse woord \'placement\' en gaat over de plek waar het product verkocht wordt. Hieronder vallen zaken als distributieopbouw, maar vooral de locatie (deelmarkt) waar het product verkocht wordt of zelfs het (sub)segment waarop de marketing inspanningen zicht richten (vb. wie de producten kopen: mannen,vrouwen,jongeren of ouderen etc.).

Marktonderzoek:
Marktonderzoek is het systematisch verzamelen en analyseren van gegevens die van belang zijn voor het vaststellen en oplossen van marketingproblemen.
Marktonderzoek is zinvol als het inzicht geeft in een concreet probleem of vraagstuk, of als er onzekerheid is over de toekomstrichting. Onderzoek moet een probleem helpen oplossen. Zomaar wat hengelen naar informatie in de hoop dat het \'iets\' oplevert is zonde van het geld en de energie. Bij een marktonderzoek kijkt de producent vaak naar de hoeveelheid vraag naar een product. Daarop kan hij zijn aanbod gaan bepalen. Wanneer het aanbod groter is dan de vraag zal de prijs van zelf gaan dalen dus de producent moet altijd goed opletten wanneer,hoe, en hoeveel hij zijn product op de markt brengt.
Voorbeelden zijn klanten observeren, de klanten interviewen of testproducten in de supermarkt zetten. Je moet wel altijd goed opletten op welke doelgroep je product is gericht en je moet goed kijken naar hoe je concurrenten het op de markt brengen.
Vb. je moet geen reisbureau vestigen in een woestijn want dat werkt niet, dat kan beter in het centrum van een stad.

Marketingdoelen:
Marketingdoelen of een marketingdoelstelling is een onderdeel van een marketingplan. Bij een marketingdoelstelling is het resultaat of doel dat je met je activiteiten wilt bereiken. Je wilt bijvoorbeeld binnen een bepaalde tijd je omzet met een bepaald percentage laten groeien. Dat is jou doel dat je binnen jouw markt wilt bereiken.

4) Promotiebeleid:

persoonlijke verkoop:
Veel bedrijven kiezen ervoor hun producten te verkopen middels persoonlijke verkoop. Vooral goederen waar hoge kosten aan verbonden zijn in het belangrijk van dit communicatie-instrument gebruik te maken. Afnemers die flink wat geld investeren vinden het belangrijk dat er aandacht aan hen wordt geschonken. Persoonlijke aandacht is daarbij vaak erg welkom.

media:
Onder reclame worden commerciële uitingen verstaan waarbij tegen betaling gebruikt wordt gemaakt van massamedia waarbij het doel is om in te spelen om het gedrag en attitude van de afnemers. Reclame is een kostbare vorm van communicatie en is voor veel kleine onderneming te duur en bovendien is het vaak niet specifiek genoeg waardoor meer dan alleen de doelgroep bereikt wordt.

collectieve reclame:
Producenten en/of handelaren uit dezelfde branche maken reclame voor een bepaald product of bepaalde productgroep. Deze reclame heeft tot doel de primaire vraag te doen toenemen. Deze reclame wordt vaak toegepast als de landelijke verkopen van een product of productgroep onder druk staan. Een bekend voorbeeld van collectieve reclame is de collectieve reclame voor melk (melk, de witte motor). Deze reclame wordt betaald door bedrijven die in de bedrijfskolom op één niveau bij elkaar staan. Hierdoor spreekt men ook wel van horizontale collectieve reclame.

push strategie/pull strategie:
Bij push-distributie probeert de fabrikant de tussenhandel over te halen het product te gaan verkopen, bijv. door extra kortingen, cadeau\'s. Bij pull-distributie probeert de fabrikant de consument te bewegen het product te gaan vragen bij de detaillist, bijv. door TV-reclame.

public relations:
PR wordt vaak als het verlengde van marketing gezien maar is wel degelijk een ander vakgebied. Public relations is het onderhouden van relaties met alle betrokken en belanghebbenden partijen. Het doel hiervan is het instandhouden of verbeteren van de marktpositie. Het vergt voornamelijk een investering in energie en daarmee ook in geld. Voordeel is dat de relaties direct worden aangesproken.

sales promotion:
Een bekende vorm van promotie is het stunten met de prijsstelling. De prijs wordt in een bepaalde periode aangescherpt met als doel de afzet op korte termijn te verhogen. Afnemers zijn sneller geneigd tot aanschaf over te gaan en hierdoor worden vaak nieuwe klanten aangetrokken.
specialty goods: Producten waarvoor de consument bij aanschaf bereid is om veel moeite te doen, zoals bijvoorbeeld bij de aankoop van een auto of een keuken.

shopping goods:
convenience goods en specialty goods
convenience goods: Goederen die de consument vaak en routinematig aankoopt en waarvoor men niet bereid is om veel moeite te doen. Bijvoorbeeld de dagelijkse levensmiddelen

Shopping goods:
Consumentengoederen die de consument in een selectie- en koopproces gewoonlijk vergelijkt aspecten als kwaliteit, prijs, stijl. Meestal meer duurzame gebruiksgoederen.

5) Plaatsbeleid/distributiebeleid

directe distributie/indirecte distributie :
Bij directe distributie gaat het product direct van de producent naar de uiteindelijke afnemer/consument. Bij indirecte distributie zijn er tussenhandelaren.

Kort kanaal/ lang kanaal :
Lang kanaal:
Distributie door een producent met inschakeling van tenminste 2 distribunaten of tussenschakels, die eigenaar van de goederen worden voordat het product de finale afnemer bereikt.

Kort kanaal:
Distributie door een producent et inschakeling van een distribuant of tussen schakel die eigenaar van de goederen wordt voordat het product de finale afnemer bereikt.

groothandel/kleinhandel:
De groothandel koopt grote hoeveelheden bij verschillende producenten. Vervolgens worden die goederen doorverkocht aan andere bedrijven. De groothandel zorgt ervoor dat de goederen op de juiste tijd, plaats en hoeveelheid worden geleverd. De kleinhandel levert uitsluitend aan de consument. Een product gaat meestal van de producent naar de groothandel. Van de groothandel naar de kleinhandel. Van de kleinhandel naar de consument.

selectieve/exclusieve/intensieve distributie :
Intensieve distributie – de klant komt het product op zoveel mogelijk plaatsen tegen
Selectieve distributie – de fabrikant zoekt een relatief klein aantal detaillisten uit
Exclusieve distributie – er is in een vrij groot gebied slechts een detaillist die het product verkoopt

6) prijsbeleid

penetratiepolitiek/afroompolitiek:
penetratiepolitiek is een marktstrategie waarbij men bij een nieuw of verbeterd product de prijs relatief laag houdt om een zo\'n groot mogelijk marktaandeel in handen te krijgen. Voorwaarde is wel dat de productiecapaciteit gemakkelijk kan worden uitgebreid en de vraag voldoende prijselastisch is.
Wanneer de ondernemer voor (meestal) een nieuw product een relatief hoge prijs vraagt. Alleen een kleine groep consumenten kan die prijs betalen. Na verloop van tijd wordt de prijs langzaamaan lager, zodat ook andere consumenten het product gaan kopen. De afroompolitiek is voor de ondernemer voordelig omdat aanvankelijk de productiecapaciteit van het nieuwe product beperkt is en ook geleidelijk kan worden uitgebreid.

psychologische prijzen:
Prijzen die net onder een bepaalde grens liggen, worden door de consument als relatief laag ervaren

Kortingen:
korting is een deel van de prijs van de totaal gevraagde prijs, korting komt vaak voor wanneer producten niet meer verkocht worden voor de normale prijs.

prijsdiscriminatie/prijsdifferentiatie
Prijsdifferentiatie: een verkoper berekent afnemers voor hetzelfde product verschillende prijzen op grond van kostenverschillen (bijv. een product wordt thuis bezorgd).

Prijsdiscriminatie: er zijn verschillende prijzen voor de zelfde producten of diensten. Bijvoorbeeld bij de NS, de NS-voordeelurenkaart (voor dezelfde treinreis betaalt de NS-voordeelurenkaarthouder minder dan de gewone treinreiziger) groepen kopers

7) productbeleid:

kwaliteit van een product (technische eigenschappen/emotionele eigenschappen)
technische eigenschappen : technische eigenschappen is als het ware het product zelf. De grote van een product de diameter,de hoogte, het gewicht. Een technische eigenschap van een lamp is bijvoorbeeld hoeveel watt hij levert en wat de spanning is.

assortiment (diep/breed)
Diep: Met de diepte van een assortiment wordt de mate van volledigheid van het productaanbod binnen een bepaalde categorie bedoeld. (Een kleine supermarkt zal waarschijnlijk qua breedte van het assortiment nauwelijks verschillen met een grote weidewinkel, maar zal qua diepte van het assortiment juist wel weer beperkt zijn)
Breed: Een breed assortiment is verdeeld over verschillende productgroepen zoals in de Bijenkorf.

merk (a, b, winkel, huis, fabrikanten, paraplu, individueel)
A-merk: een merk met een grote naamsbekendheid, een goede reputatie heeft bij de consument en toonaangevend is qua prijs en kwaliteit van dat specifieke goed. (Voorbeeld: G star RAW)

B-Merk: Een B-merk is een merk dat vaak kwalitatief iets minder is dan zijn concurrent A-merk . Dit product is vaak een imitatie van het A-merk maar in een goedkopere uitvoering. Een B-merk kan ook een zelfstandig product zijn dat geen imitatie is maar niet voldoende Naamsbekendheid en consumentenvertrouwen heeft om als A-merk gemarkeerd te worden. (voorbeeld: highway cola, is ook cola maar niet zo bekend als Coca Cola)

Huismerk: Een huismerk is een artikel in een supermarkt, warenhuis of winkel dat geen merk van een fabrikant is, het is dus uit opdracht van de winkelier geproduceerd. Huismerken zijn doorgaans merken die eigendom zijn van een distributeur of een inkoopcombinatie(organisatie waar veel winkeliers uit het midden en kleinbedrijf samenwerken). Deze merken zijn meestal ook iets goedkoper als A-merken. Vb. hagelslag van het AH huismerk

Fabrikantenmerk: naam van de fabrikant is verbonden aan het merk (zoals Philips)

Paraplumerk: wanneer verschillende producten onder dezelfde merknaam op de markt worden gebracht. (voorbeeld Phillips,Sony) Zij producren Tv’s,radio’s,instalatie’s van alles.

Individueel merk: Wanneer een fabrikant een product met een eigen naam op de markt brengt is er sprake van een individueel product. (Het merk Omo)

Verpakking (functies)
De functie van een verpakking lijkt bij sommige producten nutteloos, maar voor de meeste producten is de verpakking erg belangrijk! De functies van een verpakking kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat je iets eerder opvalt in de supermarkt, en het dus eerder meeneemt. Maar een verpakking zorgt ook voor bescherming van het product. Bijvoorbeeld als een product koud moet blijven of tegen de houdbaarheidsdatum.

Andere producteigenschappen/attributen
Bepaalde producteigenschappen zijn, de kleur van een verpakking, de prijs van een product.

Levenscyclus van een product (fasen, kenmerken per fase)
Er zijn 4 fasen in de levenscyclus van een product. Allereerst is er de introductie. Dan de groei, daarna de rijpheid en uiteindelijk de terugval.

de-marketing
De marketing is heel breed, meerder definities zijn daarom juist. Met marketing bedoelen ze bijvoorbeeld de sociale en managementprocessen waarmee de behoeften van consumenten worden bevredigd. Maar dat niet een alleen want het doel van marketing is ook het overbodig maken van verkoop. Maar marketing is ook het veroveren van de markt door het aanbod op de vraag af te stemmen en niet andersom. Tenslotte een van de meest eenvoudige definities, van Philip Kotler: Marketing is het leveren van klanttevredenheid op een winstgevende manier. Zo zie je dat de-marketing heel veel kan betekenen en dat er verschillende definities voor zijn die eigenlijk allemaal goed zijn in een bepaalde zin.

sociale marketing
Sociale marketing is de inzet van marketingtechnieken voor de realisatie van duurzame gedragsveranderingen op lange termijn. Het wordt vooral gebruikt binnen bedrijven. Waarom? Naar consumenten toe duurt een gedragsverandering te lang, want zij zien geen voordelen op korte termijn.

Marketingstrategie
Wanneer je ergens een strategie voor gaat bepalen stel je eigenlijk die vraag ‘’Hoe?’’ in jezelf. Stel je bent naar iets opzoek wat je die avond nog nodig hebt, stel de familie komt op bezoek en je hebt te weinig messen en vorken. ‘’Hoe’’ zorgen we ervoor dat we dan toch genoeg hebben? Wanneer je die vraag aan jezelf stelt start je automatisch een denkproces over een te volgens strategie. De strategie die je bedenkt houd natuurlijk altijd rekening met je doel, dus wat je v oor ogen had/hebt. Daarna bedenk je op welke manier je het gaat aanpakken? Je pakt de fiets en gaat messen en vorken kopen……..

Marketingmix
Marketingmix; De marketingmix, is een combinatie van instrumenten die een organisatie kan gebruiken voor het invullen van haar marketingstrategie.(dus Hoe ze iets gaan aanpakken) Het gebruik van elk van deze instrumenten en hun onderlinge wisselwerking is onder andere afhankelijk van de doelstellingen, de markt, de doelgroep en de concurrentie. Oorspronkelijk onderscheidde men vier marketinginstrumenten, later is dit aantal uitgebreid om aan vermeende tekortkomingen tegemoet te komen of om nadruk te leggen op nieuwe inzichten . Het optimaliseren van de marketingmix wordt vaak gezien als voornaamste verantwoordelijkheid van de marketingfunctie in een organisatie. Door de juiste combinatie van de vier P\'s te vinden kunnen marketeers de effectiviteit en bedrijfsresultaten verbeteren. Kleine veranderingen in de marketingmix worden doorgaans als tactische activiteiten betiteld. Grote veranderingen in een of meer van de P\'s kan vaak als strategische activiteit beschouwd worden.

Gedifferentieerde marketing
Een product wordt op verschillende manieren op de markt gebracht. Elke deelmarkt voorzien van een variant van zijn product, bijv. cd-spelers van Philips, gepaard met hoge kosten en productiekosten

Ongedifferentieerde marketing
1 product wordt slechts in 1 variant op de markt gebracht, massaproductie. De onderneming houdt rekening met de wensen van de consument in zijn geheel en gaat dus voorbij aan de individuele wensen van de consument.

geconcentreerde marketing
Marketing gericht op 1 of enkele deelmarkten, bijv. fabrieken die verpakkingen maken voor snoepjes, die letten vooral op, wat de kleine kinderen graag willen zien zodat ze het eerder.


Hoofdstuk 12 - Personeelsbeleid

1. Human resources management (HRM)
Human Resource Management (HRM) is een veelgebruikte term waarvoor in het Nederlands geen goede vertaling bestaat (een mogelijke vertaling: Strategisch Personeelsmanagement; letterlijk betekent het: beheer van menselijke productiemiddelen). In het dagelijks taalgebruik wordt HRM vaak gebruikt als synoniem voor personeelsbeleid. Juister is het om Human Resource Management te zien als een specifieke invulling van personeelsbeleid:
• Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa. Een beter gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie.
• Personeelsbeleid is in eerste instantie een lijnverantwoordelijkheid (dat wil zeggen: een verantwoordelijkheid van het management), niet die van personeelsfunctionarissen.
• Er is sprake van een langetermijnvisie op personeelsbeleid.
• Personeelsinstrumenten moeten geïntegreerd worden toegepast. Werving, selectie, personeelsplanning, opstellen functieprofielen en opleidingsplannen staan in directe relatie tot elkaar.
• Strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
Voorbeeld:

Een voorbeeld van HRM binnen een bepaald bedrijf is het indelen van personeel. Het personeel wordt op de juiste plek ingezet waar zijn/haar kwaliteiten het beste uitkomen. Hierdoor voelen ze zich beter op hun plek en zal het bedrijf de kwaliteiten van het personeel optimaal benutten, waardoor de productie een stuk beter zal verlopen dan dat er niet is nagedacht over de indeling van het personeel.

Waarom zou een onderneming een HRM-beleid willen voeren?
Door een ander, fris beleid te voeren kan er misschien een frisse wind door een onderneming gaan. Met name als er personeel wordt geplaatst op de plek waar ze het best tot recht kunnen komen. Hierdoor zal een onderneming waarschijnlijk beter gaan draaien en kan het soms nog wel wat kosten schelen.

2. De kwaliteits – en kwantiteitsbehoefte van personeel
Aan het begin van een jaar gaat een onderneming een personeelsplan opstellen. Hierbij kijken ze naar:
• De kwaliteit van het personeel, de scholing/opleidingsniveau. Er wordt een opleidingsplan gemaakt, welke werknemer gaat welke opleiding volgen en waar heeft het bedrijf nog behoefte aan?
• De kwantiteit van het personeel, de hoeveelheid personeel en het aantal uren dat er gewerkt moet worden.

Een onderneming doet dit om de kwaliteit van hun product of dienstverlening te optimaliseren. De kennis en het niveau van het personeel moet up to date blijven.

Fase 1: Aantrekken van personeel (birth)
a. Het personeelsbestand van een bedrijf kan aan verandering onderhevig zijn door natuurlijk verloop, het vertrek van medewerkers die kiezen voor een andere baan in een ander bedrijf, doorstroom binnen het bedrijf, het niet verlengen van tijdelijke aanstellingen, ziekteverzuim en het ontslaan van medewerkers. Hierdoor ontstaan vacatures.
Welke manieren?

Voor het werven van nieuwe werknemers bestaan vele wervingskanalen. Het plaatsen van een personeelsadvertentie in de krant is wellicht de meest voor de hand liggende, maar er zijn tal van andere mogelijkheden. Hieronder volgt een overzicht van de meest gangbare wervingskanalen. Enkele daarvan worden op achterliggende pagina\'s verder uitgewerkt. Onderaan deze pagina vindt u een tabel die u helpt te bepalen welk kanaal u in welke situatie kunt inzetten.
Via eigen personeel
Werving van nieuwe medewerkers kan plaatsvinden via het eigen personeel. Uw werknemers kennen misschien mensen die geïnteresseerd zijn in een functie bij het bedrijf en kunnen hen op de hoogte stellen van een vacature. U stimuleert dit door aan degene die een geschikte kandidaat aanbrengt een beloning toe te kennen.
Het voordeel van deze werkwijze is dat werknemers hun eigen bedrijf en de inhoud van de functie waarvoor een vacature bestaat goed kennen. Zij kunnen zowel de sollicitant de benodigde informatie geven alsook het bedrijf op de hoogte stellen van de kwaliteiten van de kandidaat. Bijkomend voordeel is dat dit een goedkope manier van werving is.
Het nadeel is dat werving via het eigen personeel de zaken ingewikkeld kan maken. Een werknemer prijst bijvoorbeeld een vriend of familielid aan, maar tijdens de selectiefase wordt duidelijk dat de kandidaat ongeschikt is. Dit kan zijn weerslag hebben op uw relatie met deze werknemer. Een ander nadeel van deze manier van werven is dat een grote groep potentiële kandidaten uitgesloten wordt. Het is dus raadzaam dit wervingskanaal altijd in combinatie met andere in te zetten.

Open sollicitaties
Veel bedrijven ontvangen met regelmaat open sollicitaties. Dit is onder meer afhankelijk van de naamsbekendheid en het imago van het bedrijf. Ook al heeft u op het moment van ontvangst geen (geschikte) vacature, het is raadzaam de reacties te bewaren. Mensen die een open sollicitatie sturen zijn veelal gemotiveerde kandidaten met initiatief. Het is netjes kandidaten die open solliciteren te berichten dat u hun gegevens bewaart.
Het voordeel hiervan is dat er vaak gemotiveerde krachten op reageren die initiatief tonen. Het bedrijf heeft al vaak een goed imago.
Het nadeel is dat er niet altijd op het juiste moment een geschikte vacature voor die kandidaat beschikbaar is.
Personeelsadvertentie
Een personeelsadvertentie in de gedrukte media is sinds jaar en dag het meest gebruikte wervingskanaal. Voorbeelden van gedrukte media zijn: landelijke dagbladen, regionale dagbladen, vakbladen, weekbladen, huis-aan-huis bladen, studentenbladen.
Het voordeel is dat je als onderneming zelf de advertentie zo op kunt stellen dat het aantrekkelijk wordt hierop te reageren.
Het nadeel hiervan is dat er kosten aan verbonden zijn.

Raamadvertentie
Als u bent gevestigd op een locatie waar veel mensen langskomen, kan het bekendmaken van uw vacature op raam, deur of (bij winkels) toonbank uitkomst bieden. Dit geldt niet alleen als u op zoek bent naar winkelpersoneel. Naast het passerende publiek, bereikt u ook uw klantenbestand. Omdat het bereik van de raamadvertentie niet altijd even groot is, is raadzaam om ook andere wervingskanalen in te zetten.
Het voordeel is dat het geen geld kost (op het printen na) en je trekt veel publiek aan.
Het nadeel hiervan is dat vaak alleen maar lokale bevolking reageert op deze vacaturen. Je bereikt dus een minder groot gebied.

Centrum voor Werk en Inkomen
Werkgevers vinden bij het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) in de buurt tal van (kosteloze) mogelijkheden om vacatures aan te bieden, kandidaten te zoeken of informatie in te winnen.
Het voordeel is dat je kosteloos vacatures op de site kunt plaatsen en kunt bekijken. Je hebt meteen inzicht in de cv van een kandidaat.
Er zitten eigenlijk geen nadelen aan verbonden. Organisaties maken hier heel veel gebruik van.

Uitzendbureau
Het uitzendbureau kan vaak op korte termijn kandidaten leveren. Ook voor vacatures die geen haast hebben kunt u bij uitzendbureaus terecht. Als u dat wenst, maakt de intercedent een voorselectie van kandidaten. Daarna bepaalt u zelf wie bij u aan de slag gaat. Als het u en de uitzendkracht goed bevalt, kunt u later voor een dienstverband kiezen. Uitzendkrachten kosten extra geld vanwege de vergoeding voor het uitzendbureau. Daar staat tegenover dat u bij ziekte geen loon hoeft door te betalen en dat u (zeker in het begin) flexibel bent in de inzet van de medewerker.
Het voordeel van een uitzendbureau is dat het vaak op korte termijn krachten kan leveren.
Een nadeel is echter dat het extra geld kost omdat het uitzendbureau ook om een vergoeding vraagt.

Wervingsbureau
Professionele wervingsbureaus worden in het algemeen ingezet als het gaat om vacatures voor functies op een hoger niveau. De meeste bureaus bieden twee diensten aan: het detacheren van personeel of het werven van personeel. In het laatste geval neemt u de nieuwe medewerker tegen een vergoeding aan het bureau direct in dienst.
Het voordeel van een wervingsbureau is dat ze vaak een geschikte kandidaat vinden omdat zij al selecteren.
Een nadeel is weer dat het extra geld kost omdat je het wervingsbureau ook moet betalen.
Reïntegratiebedrijf
Reïntegratiebedrijven helpen mensen aan het werk die dat niet op eigen kracht kunnen. Deze hebben veelal een uitkering (werkloosheid of bijstand). Het reïntegratiebedrijf leidt mensen op en geeft hen bijvoorbeeld een sollicitatietraining voor op een terugkeer op de arbeidsmarkt. Kandidaten die u via een reïntegratiebedrijf aanneemt kunnen soms wat extra begeleiding nodig hebben, maar zijn doorgaans zeer gemotiveerd.
Het voordeel van een reïntegratiebedrijf is dat je gemotiveerde krachten aantrekt.
Het nadeel hiervan is dat de mensen vaak nog scholing nodig hebben om bij het bedrijf te starten.
Brancheorganisatie
In sommige branches kunt u personeel werven via de brancheorganisatie, vakopleiding of vergelijkbare organisatie. In enkele gevallen zal dit personeel gediplomeerd zijn, in andere gevallen gaat het om leerlingen.
Het voordeel hiervan is dat je vaak vakbekwaam personeel aantrekt die je dan ook niet meer op hoeft te leiden.
Het nadeel zou kunnen zijn dat het vaak wat duurdere krachten omdat ze al vaak vakbekwaam zijn en dus diploma’s hebben.

Internet
Werven via internet heeft de laatste jaren een grote vlucht genomen. U kunt uw vacature kenbaar maken op gratis websites, of een advertentie plaatsen op veelbezochte sites. Dat laatste is relatief goedkoop in vergelijking met een advertentie in bijvoorbeeld een landelijk dagblad. Uiteraard kunt u ook uw eigen website benutten.
Het voordeel van het internet is dat het goedkoop is en je bereikt er ook een groot publiek mee.
Er zitten eigenlijk geen nadelen aan verbonden.

Eigen netwerk
Collega-ondernemers hebben wellicht net zelf een wervingsprocedure achter de rug, waarin ze goede kandidaten hebben moeten afwijzen. Het kan ook zijn dat ze, vanwege een andere strategie of inkrimping, goede mensen ‘over’ hebben. Door andere werkgevers te laten weten dat u een vacature heeft, boort u een waardevolle bron van nieuw personeel aan.
Het voordeel van een eigen netwerk is dat je op een makkelijke manier aan goede krachten kunt komen.
Een nadeel kan zijn dat goede gemotiveerde krachten al elders een baan hebben gevonden.
Scholen
De meeste scholen voor beroepsonderwijs beschikken over een vacaturebord waar (leer-)bedrijven hun vacatures kenbaar kunnen maken. Daarnaast kunt u uw eventuele contacten met docenten benutten voor het vinden van geschikte kandidaten. Ook kunt u contact zoeken met decanen of beroepsadviseurs.
Het voordeel hiervan is dat je jonge krachten aantrekt die je als ondernemer nog zelf kunt vormen. En het is goedkoop.
Het nadeel is dat je vaak krachten aantrekt die nog geen ervaring hebben.

Open dagen, bedrijfspresentaties en beurzen
Het presenteren van het eigen bedrijf gedurende open dagen, bedrijfspresentaties en beurzen biedt uitstekende mogelijkheden om de bekendheid van het bedrijf te vergroten en potentiële kandidaten te attenderen op de mogelijkheden van uw bedrijf.
Voor kleinere bedrijven is dit niet altijd eenvoudig te realiseren. Wellicht kunt u samenwerking zoeken via bijvoorbeeld de lokale ondernemersvereniging.
Het voordeel hiervan is dat je krachten aantrekt die werkelijk geïnteresseerd zijn in het bedrijf en de betreffende functie. Als ondernemer zijnde maak je al meteen kennis met de sollicitant.
Het nadeel is dat er veel tijd en geld in gaat zitten voor de ondernemer. Je presenteren als ondernemer op een beurs is erg kostbaar in tijd en geld.

b.
Vier middelen van selectie
Als de selectie niet zorgvuldig gebeurt, bestaat het risico dat de \'verkeerde\' mensen in een functie worden geplaatst.
Selecteren is vakwerk. Als dat niet goed gebeurt, loopt het bedrijf het risico om de \'verkeerde\' mensen in een functie te plaatsen. Zonde van al het geld dat u besteedt aan de sollicitatieprocedure. En als een bedrijf niet zorgvuldig omgaat met sollicitanten, kan dat een negatieve uitwerking op het imago hebben.

Criteriumgericht selectiegesprek

Een goed uitgevoerd selectiegesprek kan veel informatie opleveren over het functioneren van de kandidaat in de vacante functie. Een bekend instrument hiervoor is een criteriumgericht interview. Aan de hand van vooraf vastgestelde competenties, worden vragen voorgelegd aan kandidaten met een speciale opbouw. De bedoeling hiervan is om het gedrag van de kandidaat te observeren. Aan alle kandidaten stelt u dezelfde vragen. Hierdoor zijn de resultaten beter te vergelijken.
Het voordeel van dit middel is dat je van meerdere kandidaten een goed beeld kunt vormen en kunt beoordelen of ze wel of niet in de onderneming passen.
Een nadeel zou kunnen zijn dat je maar een momentopname creëert.

STAR-methodiek toepassen

Een handig hulpmiddel om criteriumgericht te interviewen is de STAR-methodiek. Daarbij worden kandidaten bevraagd op basis van eerder opgedane eigen ervaringen. Dit werkt beter dan mensen een denkbeeldig probleem op te laten lossen (want daarmee wordt voornamelijk getoetst in hoeverre kandidaten over een levendige fantasie beschikken).

De STAR-methodiek staat voor: Situatie voorleggen, Taak van de kandidaat nagaan, Actie die hij/zij heeft ondernomen en het Resultaat.

In de competentiecalculator krijgt u verschillende vragen per competentie aangereikt die volgens de STAR-methodiek zijn opgesteld.
Het voordeel is dat je een reëel beeld vormt van de kandidaat. Erg op de praktijk gericht.
Een nadeel is dat dit middel veel tijd kost.

Psychologische test

In sommige gevallen is een aanvullend oordeel nodig op het selectiegesprek. Daarvoor kan de hulp ingeroepen worden van een psychologisch testbureau. Een psychologische test kan aanwijzingen geven over vaardigheden en capaciteiten van de kandidaat. Bovendien kan op deze manier duidelijk worden hoe kandidaten zich in bepaalde situaties zullen gedragen. De kwaliteit van de tests en de uitkomsten ervan zijn niet onomstreden. Het Nederlands Instituut van Psychologen stelt standaarden op voor de kwaliteit van de testen en de uitvoering ervan.
Het voordeel hiervan is dat je een duidelijk beeld ziet hoe de kandidaat zich in een bepaalde situatie zal gedragen.
Het nadeel hiervan is dat het veel tijd en geld kost.

Assessment

Een assessment wordt vaak in combinatie met een psychologische test uitgevoerd. Meestal ook door het psychologische testbureau. In principe kunt u ook zelf een assessment ontwikkelen en uitvoeren.
In een assessment kunnen zowel individuele oefensituaties als groepsopdrachten worden gebruikt. De bedoeling is dat kandidaten worden geconfronteerd met situaties, van waaruit het toekomstig functioneren wordt voorspeld.
Het voordeel hiervan is dat je een duidelijk beeld ziet hoe de kandidaat zich in een bepaalde situatie zal gedragen.
Het nadeel hiervan is dat het veel tijd en geld kost.

Sollicitatiecode
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid heeft een sollicitatiecode opgesteld die algemeen als standaard wordt gehanteerd. In de code staat onder meer hoe het contact met kandidaten verloopt, hoe de werkgever met privé-gegevens omgaat en welke eisen aan een sollicitatiegesprek mogen worden gesteld.
Bepaalde dingen regelt de wetgever, zoals het feit dat de werkgever niet mag selecteren op zaken als ras, sekse en leeftijd. Doet de werkgever dit toch, dan kan een sollicitant bezwaar maken bij de Commissie Gelijke Behandeling of bij de rechter.

c.
Tijdelijk contract:
Bij een arbeidscontract (of arbeidsovereenkomst) voor bepaalde tijd staat van tevoren vast hoe lang u komt werken. Bijvoorbeeld voor zes maanden of een jaar. Of voor de duur van een bepaald project. Maar ook als u een zieke of zwangere medewerker vervangt, is het contract tijdelijk. De precieze einddatum is dan nog niet bekend, maar het is wel duidelijk dat het contract eindigt zodra de medewerker weer (helemaal) aan het werk gaat. Een tijdelijk contract eindigt vanzelf na afloop van de periode van het contract, tenzij in het contract staat dat het opgezegd moet worden.
Als de einddatum van het contract in feite door uw werkgever bepaald wordt, is er geen sprake van een tijdelijk contract, ook al heeft uw werkgever het wel zo genoemd. Bijvoorbeeld als de werkgever u voor de duur van het zomerseizoen heeft aangenomen, maar hijzelf kan bepalen wanneer het seizoen eindigt. U hebt dan een vast contract. Een vast contract wordt ook wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd genoemd. Dat wil zeggen dat het einde niet van tevoren vaststaat. Een vast contract moet worden opgezegd.
Vast contract:
Wanneer wordt een tijdelijk contract omgezet in een vaste aanstelling?
Een werkgever mag u niet jaren achter elkaar op een tijdelijk contract laten werken. Op een gegeven moment moet hij u een vast contract geven. Doet hij dat niet uit zichzelf, dan kunt u in de volgende situaties een vast contract claimen:
• U gaat voor de vierde keer achter elkaar voor dezelfde werkgever werken op een tijdelijk contract. Het vierde contract is dan automatisch een vast contract. Behalve als u er tussendoor een keer drie maanden of meer tussenuit bent geweest. Dan moet u weer opnieuw beginnen met tellen.
Voorbeeld: U werkt zes maanden voor werkgever X. Na afloop krijgt u meteen een nieuw contract voor zes maanden. Als dat contract afgelopen is, krijgt u vier maanden een WW-uitkering. Daarna kunt u weer terecht bij werkgever X. U krijgt weer een contract voor zes maanden. Na die zes maanden wil werkgever X u nog een contract voor drie maanden geven. Dat is inmiddels dus het vierde contract met deze werkgever. Moet werkgever X u nu een vast contract geven? Nee, want u bent er tussen het tweede en derde contract meer dan drie maanden tussenuit geweest. U moet na uw werkloosheid dus opnieuw beginnen met tellen.
• U werkt in totaal langer dan drie jaar achter elkaar op een tijdelijk contract voor dezelfde werkgever. Zodra u de drie jaar hebt overschreden, bent u in vaste dienst. Behalve als u er tussendoor drie maanden of meer tussenuit bent geweest. Dan begint er weer een nieuwe periode van drie jaar te lopen. Maar bent u er tussendoor korter dan drie maanden uit geweest, dan neemt u die periode mee bij de berekening wanneer u de drie jaar bereikt.
Voorbeeld: U hebt een contract voor twee jaar met werkgever Y. Na afloop werkt u een maand niet. Vervolgens krijgt u weer een jaarcontract met werkgever Y. Een maand voor afloop van dat contract bereikt u de drie jaar. Een dag later wordt uw jaarcontract vanzelf een vast contract, ook al was dat niet de bedoeling van uw werkgever.
Het is dus belangrijk om bij te houden hoeveel tijdelijke contracten u achter elkaar krijgt en hoelang u in totaal op een tijdelijk contract bij dezelfde werkgever werkt.
Let hierbij ook op het volgende:
• het gaat om tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever, het hoeft niet steeds om hetzelfde werk te zijn gegaan;
• periodes die u via een uitzendbureau voor een werkgever werkt, tellen mee. U werkt feitelijk steeds voor dezelfde werkgever;
• in de cao kan geregeld zijn dat een werkgever u vaker of langer een tijdelijk contract mag geven. Kijk dus altijd wat er in de cao staat!

Flexwerkers
Flexwerkers zijn medewerkers die flexibel ingezet kunnen worden, zoals oproep-/afroepkrachten, nul-urenkrachten, min-krachten, min-maxkrachten, thuiswerkers, uitzendkrachten en freelancers.
Fulltime en Parttime
Full time is in het Nederlands voltijd. In het Nederlands wordt het veelvuldig gebruikt met betrekking tot de arbeidstijd van iemand. Fulltime betekent meestal 36 tot 40 uur per week. Dit in tegenstelling tot parttime, wat korter is dan fulltime.
Parttime is het in deeltijd werken. Iemand heeft een parttime functie als hij/zij minder dan de normale werkweek van 36-40 uur per week aan deze functie besteedt, maar wel meer dan 12 uur per week (het minimum om in de statistieken van het CBS als \'werkend\' aangemerkt te worden). Het kan ook zijn dat twee parttime medewerkers samen één volle baan vervullen.
Arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst is in Nederland een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever waarbij enerzijds de werknemer in dienst van de werkgever verplicht is om persoonlijk arbeid te verrichten en anderzijds de werkgever verplicht is voor deze arbeid loon aan de werknemer te betalen. De arbeidsovereenkomst is als een bijzondere overeenkomst thans wettelijk geregeld in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, van kracht sinds 1992.
Een collectieve arbeidsovereenkomst (meestal afgekort tot cao of CAO) is een verzameling afspraken tussen (vertegenwoordigers van) werkgevers en vertegenwoordigers van werknemers. De cao is een aanvulling op de individuele arbeidsovereenkomst die een werkgever en zijn werknemer met elkaar sluiten. Met CAO (hoofdletters) wordt veelal een specifieke cao bedoeld, met cao (kleine letters) de collectieve arbeidsovereenkomst in het algemeen.
Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
In Nederland wordt onderscheid gemaakt tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Tegenwoordig worden secundaire arbeidsvoorwaarden veelal gesplitst in secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden.
Als primaire arbeidsvoorwaarden worden in het algemeen (onder andere) het loon (salaris) en arbeidsduur beschouwd.
Het onderscheid tussen secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden is niet altijd duidelijk en de meningen verschillen hierover. Secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld:
• vakantieregelingen
• duur van de middagpauze
• reiskostenvergoedingen
• kinderopvang
• scholing
• auto van de zaak (leaseauto)

Fase 2: Begeleiding (life)
a. Loon
Tijdloon is het loonstelsel waarbij de beloning van de werknemer afhankelijk is van de tijd dat de werknemer zijn of haar arbeid ter beschikking stelt van de werkgever.
Het tijdloon kan worden vastgesteld per uur, per week, per maand of per jaar. Per tijdseenheid ligt de beloning vast. Er is dan geen verband tussen de geleverde prestatie en de hoogte van het loon.
Prestatieloon
Prestatieloon is een vorm van flexibel belonen. Daarbij krijgt een individuele werknemer een premie of een hoger loon als hij presteert boven een vastgestelde norm.

Prestatieloon is er in allerlei soorten en maten. Bij het ene bedrijf bestaat het salaris uit een hoog vast deel en is 10 procent variabel. Bij het andere bedrijf krijg je een klein basissalaris en kun je pas echt goed gaan verdienen als je goed werk levert. Of als bijvoorbeeld een hele afdeling bepaalde, van te voren afgesproken, doelen haalt. Want steeds vaker kijken bedrijven niet alleen naar de individuele prestaties van werknemers, maar naar de resultaten van een afdeling of team. Veel bedrijven laten hun werknemers bijvoorbeeld meedelen in de winst als het goed gaat.

Iedere werkgever beloont op een andere manier zijn werknemers. Het is daarom niet gemakkelijk om aan te geven waarop prestatiebeloning wordt vastgesteld.
Meestal gebeurt dit op basis van de financiële resultaten van de afdeling of van het hele bedrijf. Maar tijd kan ook bij beloning worden betrokken. Dan krijg je een bonus als een project binnen een afgesproken termijn wordt afgerond.
Soms vindt afrekening ook plaats op de inhoud van je werk. Dan beoordeelt iemand het werk van een werknemer om te kijken of hij het goed heeft gedaan.
Hieronder staan een aantal genoemde zaken die men graag zou willen belonen:

• resultaten
• goede en positieve instelling
• hard werken
• teamwork
• initiatief
• ontwikkeling
• weinig (kort) ziekteverzuim
• flexibiliteit

Voor- en nadelen van prestatieloon
Prestatiebeloning wordt steeds populairder. De kritiek op dit systeem verstomt echter niet. De werkgever kan een weloverwogen keuze voor of tegen invoering maken, door de voor- en nadelen tegen elkaar af te wegen.

Voordelen

Verbeteren bedrijfsresultaten
Werknemers worden geprikkeld tot betere prestaties die doorwerken in de bedrijfsresultaten.

Verhogen motivatie medewerkers
De werknemer die het goed doet, ziet dit terug in zijn loon en weet dat zijn inzet gewaardeerd wordt. Werknemers die vrij snel de top van hun salarisschaal bereiken, blijven gemotiveerd.

Stimuleren gewenst gedrag
Prestatieloon kan worden ingezet om een bepaalde vorm van gewenst gedrag - gezondheid, veiligheid, klantgerichtheid - te stimuleren. Werknemers die zich onderscheiden door hun milieubewuste optreden, worden bijvoorbeeld extra beloond.



Beheersen van loonkosten
Met sommige vormen van prestatiebeloning, bijvoorbeeld gekoppeld aan de winst, is het mogelijk om de ontwikkeling van de loonkosten in de hand te houden. De onderneming \'verzekert\' zich hiermee tegen een periode dat het economisch tegen zit.

Bevorderen van loyaliteit
Een extra beloning kan een werknemer doen besluiten werkzaam te blijven bij het bedrijf.

Nadelen

Minder zekerheid over loonontwikkeling
Prestatieloon betekent minder financiële zekerheid voor het personeel. Ook de werkgever weet niet wat er in de toekomst aan lonen moet worden betaald.

Stijging van de loonsom
Invoering van prestatieloon leidt vaak tot een lichte stijging van de loonsom.

Gevaar van subjectieve beoordeling
De manier waarop prestaties beoordeeld worden, is vaak een heikel punt. Enige subjectiviteit van de beoordelende manager is niet te voorkomen.

Extra werk
Het invoeren levert extra werk op: het management moet de vorm van beloning kiezen, prestatiedoelen en criteria formuleren en beoordelingsmethodes afspreken. Ook zal er veel overlegd moeten worden, onder andere met vakbonden en de ondernemingsraad.

Inperking werkvrijheid
Door het aangeven van werkdoelen kunnen medewerkers zich belemmerd voelen in hun werkvrijheid. Zij moeten zich nu richten op de gestelde doelen voor het behalen van de bonus.

Ongewenste neveneffecten
• de sfeer in het bedrijf kan verslechteren;
• medewerkers bekommeren zich minder om zaken die niet beloond worden;
• er kan een tweedeling ontstaan tussen werknemers die prestatiegericht worden beloond en werknemers die niet voor een dergelijke vorm van beloning in aanmerking komen;
• prestatieloon kan ook demotiverend werken;
• tijdelijk minder functionerende medewerkers kunnen gefrustreerd raken;
• werknemers kunnen prestatieloon gaan beschouwen als een verworven recht.

b. Functionerings- beoordelingsgesprekken
Functioneringsgesprek = vindt plaats tussen de werknemer en diens directe chef.
Beide personen kunnen onderwerpen voor het gesprek aandragen.
Het doel ervan is de medewerker te helpen zijn functie beter uit te oefenen, maar ook verbetering van de omstandigheden waaronder de medewerker moet werken.

Beoordelingsgesprek = het doel hiervan is een juiste beslissing te nemen over promotie, salarisverhoging of ontslag.
Het is een gesprek tussen de werknemer, diens directe chef en eventueel de personeelsfunctionaris.

Van functionering- en beoordelingsgesprekken worden verslagen gemaakt.
Meestal gebruikt men hiervoor een standaardformulier.

c. Teambuilding
Waarom teambuilding ?
Een goed gemotiveerd team is véél productiever. De verbetering van het \'rendement\' van uw medewerkers stijgt met méér dan 50% ! Hoe maakt u van een groep individuen een hecht team ? Waarom teambuilding ?
Wat is teambuilding ?
Een team is een groep individuen dat werkt aan een gezamenlijk doel en hierbij van elkaar afhankelijkheid is. Teambuilding is een continu proces dat ervoor zorgt dat het gezamenlijke doel zo efficiënt mogelijk wordt gerealiseerd. Een team doorloopt hierbij grofweg de volgende fasen:
• Vorm: De aandacht is vooral op de \'trekker\' gericht, groepsleden observeren elkaar.
• Storm: Kenmerken van deze fase zijn chaos en conflict, groepsrollen worden helder.
• Norm: Conflicten maken plaats voor verbondenheid, groepsleden beginnen elkaar beter te begrijpen.
• Prestatie: Het team gaat draaien als een trein.
Waarom teambuilding ?
Teambuilding is nuttig om als team:
• uw slagvaardigheid te vergroten
• een visie of strategie te ontwikkelen of verhelderen
• alle neuzen dezelfde kant op te krijgen
• tot een heldere en algemeen geaccepteerde rolverdeling te komen
• een meer open communicatie te realiseren
• elkaar beter te leren kennen
• besluitvorming te verbeteren
• onderlinge verhoudingen te verbeteren

d. Scholing
Met bijscholen bedoelen we dat je het zelfde werk blijft doen maar met verbeterde technieken.
Met omscholen geven we aan dat je een opleiding krijgt om ander werk te gaan doen.
Als een werkgever zijn personeel de gelegenheid geeft te scholen zal dit de organisatie ten goede komen. De kennis en kunde wordt geoptimaliseerd en de werkgever bindt het personeel aan de oragnisatie.

e. Gezondheid/ziekteverzuim
Investeren in goed arbo en verzuim/reintegratie-beleid verdient zicht terug . Door de veranderende wetgeving wordt er van de werkgever veel verwacht. Er zijn hoge kosten mee gemoeid. Alle reden om nu en in de toekomst te investeren in een goed avr-beleid.
• strategisch: hoe kan een organisatie het beste een avr-beleid organiseren? Welke keuzes zijn te maken? Wat zijn kosten en baten?
• tactisch: het vormgeven van verzuimbeleid, opstellen van verzuimreglement, het opwerpen van verzuimdrempels, het instellen van verzuiminstrumenten, het opzetten en verfijnen van een goed reintegratiebeleid, het formuleren en meten van verzuimdoelstellingen: de methodiek, verzuimcijfers interpreteren, het aanscherpen en introduceren van wet en regelgeving (poortwachter, wia, wet loondoorbetaling), het vergroten van reintegratiemogelijkheden.
• operationeel: het ondersteunen van managers bij het uitvoeren van verzuimbeleid

f. Arbeidsomstandigheden
Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden dragen er aan bij dat werknemers minder vaak ziek zijn of arbeidsongeschikt worden. Dit is niet alleen goed voor werknemers, het komt ook de bedrijfsresultaten ten goede.
Sinds 2007 is de nieuwe Arbowet van kracht. De wet geeft werknemers en werkgevers meer mogelijkheden en verantwoordelijkheid bij het invullen van het arbeidsomstandighedenbeleid in de onderneming of sector.
De Arbeidsinspectie ziet er op toe dat werkgevers en werknemers de wetgeving naleven. De Arbeidsinspectie doet dat volgens het motto \'Hard waar het moet, zacht waar het kan\'. Dat wil zeggen in sectoren en bedrijven waar de risico\'s hoog zijn en de naleving slecht is, vaker inspecteren en waar nodig hard optreden. Maar minder inspecteren en soepel optreden waar de risio\'s laag zijn en de naleving goed is.
Een voorbeeld van slechte arbeidsomstandigheden is bv. de werknemers veel over laten werken waardoor er te weinig rusttijd is. Ook de werknemers laten werken met slecht afgekeurd materiaal of zonder beschermende middelen is een voorbeeld van slechte arbeidsomstandigheden.

g. Ondernemingsraad
De rechten en plichten van de ondernemingsraad zijn vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Deze wet zou vervangen worden door de Wet Medezeggenschap Werknemers, maar dat wetsvoorstel is ingetrokken.
\'Ondernemingsraad\' wordt wel afgekort als \'OR\'. GOR staat voor \'Groepsondernemingsraad\' (een OR voor meerdere bedrijven binnen één concern), COR staat voor \'centrale ondernemingsraad\' (een OR voor alle bedrijven binnen één concern). Een concern zal in het algemeen meerdere OR\'en hebben: een COR, één of meer GOR\'en, en meerdere OR\'en. Naast deze vormen bestaat de EOR, de Europese ondernemingsraad. Deze kan aanwezig zijn binnen een concern wanneer het concern vestigingen heeft in meerdere landen binnen de Europese Unie. De term ondernemingsraad/OR wordt wel voor al deze medezeggenschapsorganen gebruikt.
Elk bedrijf in Nederland met 50 of meer werknemers (dus geen fte\'s) is verplicht een ondernemingsraad te hebben. Een bedrijf met minder dan 50 werknemers kan op grond van de van toepassing zijnde CAO toch verplicht zijn een ondernemingsraad in te stellen. Ook kan een kleiner bedrijf vrijwillig besluiten een ondernemingsraad in te stellen. Wanneer de onderneming meer dan 10 werknemers maar minder dan 50 werknemers heeft en er geen ondernemingsraad is, moet er, indien de meerderheid van het personeel dit wil, een personeelsvertegenwoordiging ingesteld worden, die ook een aantal bevoegdheden heeft.
Rechten
De ondernemingsraad heeft bij bepaalde typen van beleid, voornamelijk wanneer deze direct de werknemers en hun rechten betreffen, het recht een rol te spelen in de besluitvorming. Dit recht komt met name tot uitdrukking in vier rechten:
1. Overlegrecht: De OR heeft het recht overleg te voeren met de werkgever over \'aangelegenheden betreffende de onderneming\'. De werkgever is verplicht om hieraan mee te werken.
2. Adviesrecht: Voor besluiten die belangrijke financiële, economische en/of organisatorische gevolgen hebben voor de onderneming, moet de ondernemer advies inwinnen bij de OR. De ondernemer moet het advies serieus meewegen in de besluitvorming. Wijkt de ondernemer af van het advies, dan moet hij dit schriftelijk motiveren naar de OR. Wanneer de ondernemer een besluit neemt dat afwijkt van het advies van de OR, dan moet de ondernemer een maand wachten tot hij het besluit uit mag voeren.
3. Instemmingsrecht: Voor besluiten die direct betrekking hebben op een aantal personele regelingen (zoals een werktijdenregeling of een regeling met betrekking tot arbeidsomstandigheden) moet de ondernemer instemming hebben van de OR voordat het besluit ten uitvoer kan worden gebracht. Als de OR niet instemt met het voorstel en de ondernemer toch zijn besluit wil uitvoeren, dient hij een gerechtelijke procedure aan te spannen.
4. Initiatiefrecht: de OR kan de ondernemer voorstellen doen over zaken die de onderneming betreffen. Van het initiatiefrecht wordt door de meeste ondernemingsraden aanzienlijk minder gebruikgemaakt dan de eerder genoemde rechten.
Ook heeft de ondernemingsraad het recht een adviseur in te schakelen.

Fase 3: Ontslag (death)
a. Pensioen is een inkomen voor de tijd dat men niet meer werkt op latere leeftijd of niet meer kan werken wegens arbeidsongeschiktheid. Vaak maakt ook een uitkering aan achterblijvende partners en wezen deel uit van een pensioenregeling. Daarnaast kunnen pensioenregelingen bepalingen bevatten voor pensioenopbouw in speciale gevallen, zoals militaire dienstplicht, zwangerschap een kortstondige werkloosheid.

b. De Vervroegde uittreding, vaak afgekort tot VUT, is een Nederlandse regeling die werknemers de mogelijkheid biedt om voor de oorspronkelijke pensioenleeftijd van 65 jaar te stoppen met werken. Tot 1 januari 2006 waren er fiscale faciliteiten voor VUT en prepensioen. De levensloopregeling is er sindsdien voor in de plaats gekomen.

c. De levensloopregeling (of: levensloop) is een fiscale regeling die vanaf 1 januari 2006 in Nederland bestaat om het sparen voor een vervangend inkomen tijdens een periode van onbetaald verlof voordeliger te maken. Dit onbetaald verlof kan bijvoorbeeld zijn ouderschapsverlof, zorgverlof of een sabbatical leave. Ook een periode van onbetaald verlof voorafgaand aan het pensioen is mogelijk. \"Onbetaald\" wil zeggen dat geen salaris uitbetaald wordt, in de plaats daarvan ontvangt de werknemer een uitkering uit zijn eigen levenslooptegoed.
Personen die werknemer zijn in de zin van de Wet arbeid en zorg hebben het recht om deel te nemen aan de levensloopregeling. De werkgever is verplicht hieraan mee te werken. De werknemer geeft aan bij welke instelling hij wil sparen voor levensloop en welk gedeelte van zijn inkomen de werkgever dient over te maken aan die instelling.

d. Een gouden handdruk is een ontslagvergoeding die een werkgever aan een werknemer toekent als schadeloosstelling bij een gedwongen ontslag. Rond de gouden handdruk bestaat een zeer strikte regelgeving. Op het moment dat iemand een gouden handdruk ontvangt, is het daarom belangrijk om op tijd deskundig advies te vragen. Zo moet men onder andere bepalen:
• welk bedrag in een situatie een redelijke ontslagvergoeding is;
• hoe men de gouden handdruk wilt ontvangen;
• hoe men de gouden handdruk wilt aanwenden;

e. De kantonrechtersformule is de richtlijn die is opgesteld door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland voor het bepalen van de hoogte van de zogenaamde ontbindingsvergoeding.
Zowel de werkgever als de werknemer kan de kantonrechter op voet van artikel 685 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek verzoeken de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige redenen te ontbinden. Deze gewichtige redenen kunnen bestaan uit dringende redenen (vergelijk het ontslag op staande voet) of veranderingen in de omstandigheden.
Indien de rechter het verzoek toewijst op grond van veranderingen in de omstandigheden, dan kan hij, op grond van lid 8 van genoemd artikel, aan één van partijen ten laste van de andere een vergoeding toekennen. De kantonrechtersformule wordt toegepast zowel wanneer de werkgever om de ontbinding verzoekt, als wanneer de werknemer dat doet. In zijn algemeenheid kan worden gezegd dat het de werknemer is die de (eventuele) vergoeding ontvangt, en derhalve de werkgever die de vergoeding moet betalen. Het spiegelbeeld komt echter, zij het zeer zelden, ook voor.
De kantonrechtersformule is een aanbeveling, de kantonrechter hoeft de formule dus niet te volgen.
Omdat er tussen de respectieve kantongerechten en zelfs tussen de respectieve kantonrechters per kanton aanmerkelijke verschillen bestonden in de toekenning van de vergoedingen, heeft de Kring van Kantonrechters ter uniformering van de hoogte van de ontbindingsvergoedingen op 8 november 1996 de landelijke kantonrechtersformule 7:685 BW (kortweg: kantonrechtersformule) vastgesteld. Deze formule is in werking getreden op 1 januari 1997. Deze kantonrechtersformule is sindsdien de maatstaf aan de hand waarvan de hoogte van de ontbindingsvergoeding wordt bepaald.
De kantonrechtersformule is gewijzigd met ingang van 1 juni 1998 en 1 november 1999. Op 30 oktober 2008 heeft de Kring van Kantonrechters een wijziging van de formule (= van de aanbeveling) bekend gemaakt.[1] De aanleiding voor de wijziging is, dat het criterium van billijkheid dat in de wet wordt genoemd, volgens de Kring van Kantonrechters in de loop der jaren tot een andere hoogte van de ontbindingsvergoeding dient te leiden. De gewijzigde kantonrechtersformule zal toegepast worden op ontbindingsverzoeken die ingediend worden op of na 1 januari 2009.

f. Sociaal plan bij collectief ontslag
In geval van (voorgenomen) collectief ontslag wordt vaak een sociaal plan opgesteld. Deze collectieve regeling dekt de gevolgen voor werknemers bij beëindiging, fusie, overname, inkrimping of verplaatsing van de onderneming.
Het plan bevat maatregelen die de nadelige gevolgen voor het personeel moeten verzachten. Doorgaans bevat een sociaal plan in ieder geval bepalingen over herplaatsing van \'boventallige\' werknemers, de ontslagvolgorde, eventuele afvloeiingsregelingen en eventuele voortzetting van pensioenopbouw na ontslag. Een sociaal plan wordt meestal vastgesteld in overleg met de vakbonden en/of de ondernemingsraad. In ieder geval moet er tijdig advies van de ondernemingsraad worden gevraagd.
Een vast onderdeel in het overleg is de actieve bemoeienis van de werkgever om de betrokken werknemers te herplaatsen in de eigen onderneming of om arbeidsplaatsen elders te vinden.
Soms wordt er afgesproken dat hierbij een outplacementbureau wordt ingeschakeld. Een sociaal plan bindt de werkgever, maar niet alle werknemers. Belangrijk is dat in geval van een sociaal plan de werknemer geen afstand heeft gedaan van zijn recht om meer te vorderen dan in het sociaal plan staat vermeld. Vooral als het sociaal plan eenzijdig door de werkgever of in overleg met de ondernemingsraad is vastgesteld, dan is de individuele werknemer hier niet zonder meer aan gebonden.
Als het sociaal plan wordt overeengekomen met de vakbonden kan het de status van CAO hebben. In dat geval zijn in ieder geval werknemers die lid zijn van de vakbond aan het plan gebonden.

Over de (on)gebondenheid van de niet aangesloten werknemers verschillen de meningen. Wat betreft de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, wordt als richtlijn het sociaal plan gevolgd, tenzij dat in uw situatie tot een duidelijk onredelijke uitkomst zou leiden.
Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar is wel in veel CAO\'s verplicht gesteld.
Het kan voorkomen dat u als werknemer met uw werkgever in conflict komt over de uitleg van het sociaal plan. In een dergelijke situatie biedt de kantonrechter uitsluitsel. De kantonrechter kan beslissen dat u als werknemer recht heeft op een hogere ontslagvergoeding, dan de ontslagvergoeding die u zou krijgen volgens het sociaal plan.
Advies
Bij een sociaal plan is het nuttig om buiten de vakbond om dit te toetsen bij een gespecialiseerd ontslag jurist.

g. Gedwongen ontslag
Als een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer spreken we van een gedwongen ontslag. Het ontslag is immers niet vrijwillig. Redenen kunnen zijn: arbeidsconflict, onverenigbaarheid van karakters tussen werknemer en leidinggevende, inkrimping van personeelsbestand, verhuizing van bedrijfsonderdelen, sluiting van bedrijven of afdelingen. Bij een gedwongen ontslag zal de werkgever vaak een ontslagvergoeding betalen. Deze ontslagvergoeding gebruikt de werknemer om het inkomensverlies te compenseren. Ook heeft de werknemer bij gedwongen ontslag recht op een WW-uitkering. Deze wordt vertrekt door de overheid.

h. Natuurlijk verloop
Vroeg of laat vertrekken mensen, om elders weer nieuwe uitdagingen aan te gaan. Mensen verhuizen, verwisselen van baan of van gezinssamenstelling of overlijden. Maar mensen vertrekken niet alleen vanwege overmacht. Mensen kunnen ook uitgekeken of uitgeleerd raken, en in een sleur belanden die niet langer motiverend is. Er kan ook onvrede zijn over de inhoudelijke koers, de structuur, de cultuur of het tempo van de ontwikkelingen, waardoor de balans tussen aantrekking en afstoting op een bepaald moment tot een afscheid leidt.

j. Wet gelijke behandeling
Gelijke behandeling op het werk betekent dat u een werknemer niet anders mag behandelen dan andere werknemers omdat hij of zij bijvoorbeeld een ander geloof heeft of een handicap. Samengevat: u mag op grond van artikel 1 van de Grondwet geen onderscheid maken op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke overtuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, leeftijd, handicap of chronische ziekte, soort contract en arbeidsduur. Dit zijn de zogenoemde discriminatiegronden.
Men mag alleen onderscheid maken als:
1. In de wet expliciet een uitzondering is vastgelegd. De werkgever mag bijvoorbeeld voorkeur geven aan een kandidaat met een handicap om de achterstand van deze groep op de arbeidsmarkt weg te werken.
2. Bij onderscheid op grond van leeftijd, arbeidsduur of het hebben van een vast of een tijdelijk contract de werkgever daarvoor een heel goede reden kan aanvoeren (zogenaamde ‘objectieve rechtvaardiging\').

k. Positieve discriminatie is op een positieve wijze onderscheid maken tussen personen naar factoren als godsdienst, huidskleur of leeftijd. Dit om de arbeid positief te beïnvloeden.

l. Loonsubsidie een middel die de overheid toepast om werkzoekenden aan een baan te helpen. Doorgaans wordt loonsubsidie verstrekt op het in dienst nemen van moeilijk te plaatsen werkzoekenden. Door deze subsidie worden voor een werkgever de loonkosten van een werknemer lager.

m. Streefformatie
Het maken van een sluitende toekomstvoorspelling van de personeelsbehoefte is niet mogelijk. Toch is het belangrijk dat een organisatie een zo nauwkeurig mogelijke inschatting maakt van haar behoefte aan personeel, nu en in de nabije toekomst. Bij die inschatting worden zowel de kwantitatieve als de kwalitatieve aspecten meegenomen.

In deze fase wordt een inschatting gemaakt van zaken als:
- Arbeidsmarktontwikkelingen. Wat zijn de gevolgen daarvan voor het aanbod van personeel (denk aan de gevolgen van vergrijzing en ontgroening (demografische ontwikkelingen) en nieuwe instroom van scholieren).
- Organisatieontwikkeling. Welke invloed heeft dat op de toekomstige omvang en kwaliteit van het personeelbestand. Denk bijvoorbeeld aan de gevolgen van maatschappelijke veranderingen (verdergaande flexibilisering en diversiteit), aanpassingen in de zorgvraag, aanpassingen in wet- en regelgeving (WMO).
- Welke levensopbouw is gewenst
- Welke diversiteit is gewenst
- Opleidingsniveau

n. Arbo-wet
De Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet) heeft tot doel dat de arbeidsomstandigheden bij alle werkgevers in Nederland, ongeacht het aantal werknemers, gelijkwaardig en veilig zijn.
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden in hun bedrijf. Werkgevers en werknemers werken samen aan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. De Arbo-dienst kan daarbij adviseren. De Arbeidsinspectie ziet er op toe dat werkgevers de Arbo-wet naleven.
In de Arbo-wet staan de hoofdlijnen voor het arbobeleid beschreven. De wet bestaat verder uit het arbobesluit, de arboregeling en de arbobeleidsregels. Het arbobesluit bevat voorschriften voor een goed arbobeleid. In de arboregeling staan voorschriften voor specifieke onderwerpen beschreven. In de arbobeleidsregels staan de richtlijnen voor de uitvoering van de wet.

Bij het maken van een inschatting wordt vaak gebruik gemaakt van historische gegevens van de organisatie. Informatie over ontwikkelingen binnen de eigen branche kunt u vinden op www.azwinfo.nl.

o. CAO
een overeenkomst tussen de vakbonden en de werkgeversorganisaties in een bedrijfstak/onderneming en bevat de algemene arbeidsvoorwaarden die gelden voor alle werknemers in die bedrijfstak/onderneming.
In een CAO worden over de volgende punten afspraken gemaakt:
• Primaire arbeidsvoorwaarden: hebben altijd betrekking op de geldelijke beloning voor het verrichte werk, en daarnaast over zaken als vakantiegeld en toeslagen voor overwerk en onregelmatige werktijden.
• Secundaire arbeidsvoorwaarden: kunnen betrekking hebben op werktijden, reiskostenvergoeding, werkkleding, het aantal vakantiedagen, een auto van de zaak, scholingsmogelijkheden en arbeidsduurverkorting.
p. Vakbonden
Een vakbond (ook wel: vakvereniging, werknemersvereniging, vakorganisatie of syndicaat) is een organisatie die de individuele en collectieve belangen behartigt van aangesloten werknemers en andere leden.

Hoofdstuk 13

doelstellingen = Aan het begin van een jaar stelt een onderneming of bedrijf een plan op. In zo’n soort plan staan ook altijd de doelstellingen die een bedrijf wil behalen voor een bepaalde periode (bv. een jaar of 4 jaar). De doelstellingen zijn dus dingen die een bedrijf in een periode wil waarmaken of voltooien.

4 geldigheidseisen aan even doelstelling = Voor de doelstellingen die een bedrijf wil stellen zijn vier eisen gesteld. 1. Haalbaar, om frustraties te voorkomen
2. Duidelijk, iedereen moet weten wat men nastreeft
3. Identificeerbaar, iedereen moet zich betrokken kunnen voelen
4. Kwantificeerbaar, ze moeten in meetbare eenheden uitgedrukt worden, om te kunnen meten of de gestelde doelen bereikt zijn.

centrale ondernemingsdoelstelling = kernachtig vaststellen wat zij in de toekomst willen bereiken met het bedrijf.

strategische doelen = daarin wordt vastgelegd wat een afdeling moet bereiken.

tactische doelen = geven aan welke maatregelen nodig zijn om de strategische doelen te halen. Ook zijn het doelstellingen per jaar  1e jaar… 2e jaar… 3e jaar… etc.

operationele doelen = korte termijnplanning, is gedetailleerder dan de tactische doelstelling.

swop –analyse = Dit is een overzichtelijk schema van de Strengths (sterktes), Weaknesses (zwaktes), Opportunities (kansen) en Threats (bedreigingen).

kansen = Kansen zijn ontwikkelingen die het bedrijf voordeel kunnen opleveren.

bedreigingen = Bedreigingen zijn ontwikkelingen die het bedrijf nadeel kunnen opleveren.

sterktes = de sterke punten van een onderneming.

zwaktes = de zwakke punten van een onderneming.

planningscyclus = Het opstellen van plannen aan de hand van ontwikkelingen in de markt en van ervaringen binnen het bedrijf.

synergie = Synergie betekend dat het totale resultaat van het team meer is dan de som van de individuele kwaliteiten van de spelers afzonderlijk.

delegeren/delegatie = het overdragen van de bevoegdheid of macht binnen een onderneming. Het overdragen van taken met de daaraan gekoppelde bevoegdheden wordt delegatie genoemd.

coördineren = Coördineren houdt in dat het management moet zorgen dat er geen diefstal of fraude gepleegd wordt binnen de vereniging.

taken management = Hoofdtaken: de belangrijkste taak. Elke functie is opgebouwd uit een aantal samenhangende hoofdtaken. De hoofdtaken zijn opgebouwd uit deeltaken. Een deeltaak is bv een conditietraining.

managen = het besturen en leiden van een bedrijf of onderneming.

organiseren = het inrichten van een onderneming, oftewel het in elkaar zetten met het oog op de onderlinge samenwerking van een aantal takken binnen een bedrijf. Onder organiseren valt het regelen van bepaalde zaken.

organogram of organigram = Om snel zicht te krijgen op de organisatie is een organisatieschema of een organogram een goed hulpmiddel. Zo’n schema maakt het mogelijk om in 1 oogopslag te zien welke posities de verschillende personen binnen de organisatie hebben ten opzichte van elkaar.

lijnorganisatie = Vanuit een hoge positie vindt er delegatie plaats naar lagere niveaus. Bij de lijnorganisatie is er sprake van eenheid van leiding. Dat zegt dat iedereen binnen de organisatie zijn taakopdrachten krijgt van 1 leidinggevende en dat de betreffende medewerker alleen maar schuldig is aan die ene leidinggevende.

staforganisatie = organisatie die in hun geheel bestaan uit adviseurs. Zijn eigenlijk vervangers van de staf in de organisatie.

projectorganisatie = Bij projecten wordt gebruikgemaakt van een projectorganisatie als een tijdelijke organisatievorm waarin mensen uit één of meer organisaties samenwerken om de doelstelling van het project te verwezenlijken. Bij een project met veel activiteiten in een ingewikkelde samenhang wordt vaak gebruik gemaakt van netwerkplanning.

stafmedewerker = Een stafmedewerker is een medewerker die werkt op een ondersteunende (staf) afdeling. In veel bedrijven gaat het hier om de financiële afdeling en de personeelsafdeling. De mensen die hier werken zijn stafmedewerkers.
In een lijnfunctie werk je aan de producten van het bedrijf, in een staffunctie ondersteun en adviseer je de diverse lijnafdelingen en in een ondersteunende functie geef je doorgaans organisatorische of secretariële ondersteuning aan een persoon of afdeling.

hiërarchie = Een hiërarchie is een manier om gegevens te structuren volgens asymmetrische relaties tussen die gegevens, waarbij meerderen met minderen worden verbonden.
Elk element in een hiërarchie kan vanaf een ander element bereikt worden door een relatie in een bepaalde richting te volgen, maar het is niet mogelijk om bij een bepaald element terug te komen door de relaties altijd in een bepaalde richting te volgen. Een hiërarchie kan daarom worden weergegeven met behulp van een gerichte, acyclisch verbonden graaf.
Een hiërarchie kan worden weergegeven met een structuur die lijkt op een boomstructuur. Het verschil met een normale boomstructuur (zoals bijvoorbeeld een familie stamboom), is dat iedere knoop in de boom verbonden kan zijn met meerdere knopen boven zich.
Hiërarchiesering is het proces dat ontstaat als er binnen een organisatie een hiërarchische rangschikking ontstaat.


13.a
Om even voor wat duidelijkheid te zorgen heb ik hier nog even de 4 eisen op een rijtje gezet:

1. Haalbaar, om frustraties te voorkomen
2. Duidelijk, iedereen moet weten wat men nastreeft
3. Identificeerbaar, iedereen moet zich betrokken kunnen voelen
4. Kwantificeerbaar, ze moeten in meetbare eenheden uitgedrukt worden, om te kunnen meten of de gestelde doelen bereikt zijn.

Twee doelstelling die aan de eisen voldoen zijn:
• Om het ziekteverzuim te laten zakken worden op alle werkplekken van onze werknemers aanpassingen gedaan. Denk hierbij aan goede bureaustoelen en drie keer per jaar een voorlichtingsdag. Ons doel is om het ziekteverzuim met 3% te laten zakken.
• Voor de komende jaren willen wij de kwaliteit van onze dienstverlening omhoog brengen. Doormiddel van een adviesbureau in te schakelen willen wij dit gaan doen. Zij zullen ons product analyseren en onze medewerkers allerlei adviezen geven om zo het niveau omhoog te krikken.

13.b
Onze centrale ondernemingsdoelstelling is om er voor te zorgen dat ons bedrijf internationaal meer een rol gaat spelen.

13.c
De twee strategische doelstellingen van ons zijn:
• Dit jaar zullen onze medewerkers van afdeling ontwikkeling omgeschoold worden voor de nieuwste en meest moderne hulpmiddelen om ons product te verbeteren.
• Het ziekteverzuim op afdeling P&O moet minimaal met 2% zakken.

13.d
Om onze strategische doelstellingen waar te maken zullen we het een en ander aan moeten passen. Twee maatregelen zullen zijn:
• Om die omscholing van onze werknemers van afdeling ontwikkeling waar te maken zullen ze voor de komende 4 maanden één keer per week speciale lessen krijgen.
• Door het aanpassen van de werkplekken zullen onze werknemers minder afwezig zijn, omdat er een optimale werkplek wordt gecreëerd.

13.e
De operationele doelen van onze onderneming zijn er voor de korte termijn. Ze zijn wat gedetailleerder als onze tactische doelstellingen. Voor korte termijn beschouwen wij binnen een half jaar.
• Het verbruik van onze schoonmaakmiddelen moet omlaag. Dit willen we doen door onze productlijn te vervangen voor een nieuw product dat zuiniger in de omgang is. Hierdoor verwachten wij dat het verbruik met 20% zal zakken.
• Voor het komende halfjaar willen wij het winstpercentage laten stijgen met 2%. Dit wordt mede mogelijk gemaakt door de lagere brandstofprijs (waardoor de kosten zakken) en het geen wat overblijft is extra winst.

13.f
Twee voorbeelden van kansen zijn:
• Door de lage brandstofprijs besparen we veel kosten.
• Doordat de ontwikkeling in onze producten alsmaar doorgaat en steeds beter wordt, krijgt ons product een steeds betere kwaliteit.

Twee voorbeelden van bedreigingen zijn:
• Door de kredietcrisis zal onze omzet flink dalen.
• Als een bedrijf in dezelfde branche (waar wij zitten) nieuwe producten op de markt brengt.

Twee voorbeelden van sterktes zijn:
• Onze doelgroep is zeer breed.
• De moderniteit in ons bedrijf is zeer groot.

Twee voorbeelden van zwaktes zijn:
• Te weinig diversiteit in ons aanbod.
• Het aantal van goed gespecialiseerde werknemers is laag.

13.g
Als een bedrijf een planningscyclus maakt dan gebruikt men alle ervaringen binnen het eigen bedrijf en de ontwikkelingen erbuiten. Hierdoor ontstaat een zo goed mogelijk product, wat kwalitatief goed zal zijn en wat de modernste techniek in zich heeft.

13.h
Een voorbeeld waar synergievoordelen ontstaan is dit:
In de farmacie worden bepaalde geneesmiddelen geacht een specifieke werking te hebben, omwille van de synergie van de componenten. Voor antimicrobiele middelen (waaronder antibiotica) geldt dat de antimicrobiele werking van twee synergistische middelen groter is dan de som van beide afzonderlijk. Dit wordt toegepast in combinatiepreparaten van twee antimicrobiele componenten zoals co-trimoxazol (trimethoprim en sulfamethoxazol) of clavamox, een combinatiepreparaat van amoxicilline en clavulaatzuur.

13.i
Voor het delegeren van taken moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

1. De functionaris aan wie een taak wordt gedelegeerd, moet voldoende deskundigheid hebben om de taak uit te voeren.
2. De functionaris aan wie de taak wordt gedelegeerd, moet beschikken over voldoende tijd en de juiste middelen om de taak uit te voeren.
3. De opdracht moet duidelijk zijn.
4. De functionaris moet de te delegeren taak accepteren.

13.j
Een voorbeeld van een activiteit waarbij georganiseerd moet worden is een voetbalkliniek. 2 spelers van een bekende club uit de buurt komen naar een amateurclub om een training bij te wonen en te geven. Van te voren wordt er een video bekeken over de kinderen in arme landen en hoe die voetballen. Er worden ook nog wat armbandjes door de spelers meegenomen. Het doelen van de middag zijn; plezier maken, nadenken over wat je kunt doen voor de kinderen is de armere landen zodat ze beter kunnen voetballen (onder betere omstandigheden). Er moet goed worden samengewerkt. Het is natuurlijk voor 2 spelers onmogelijk om 50 kinderen een training te geven van een hele middag. Dus er zijn begeleiders nodig. Binnen de amateurclub vraag je vaders, of mensen die al training geven, of ze een handje willen helpen. Er moet goed op elkaar worden afgestemd wie waar en hoe laat is. Er moet ook worden afgesproken hoeveel armbandjes de spelers meenemen, niet dat er een paar kinderen zonder zitten. Verder moet er worden afgesproken of de kinderen wat te drinken krijgen of dat ze dat zelf moeten meenemen.
Ook belangrijk is dat er wordt afgesproken wie de trainingen uitzet. Er moeten ook binnen de club affiches worden uitgedeeld en posters opgehangen zodat iedereen op de hoogte is.

13.k
Voor/nadelen van lijnorganisatie:

Voordelen:

• Je hebt 1 aanspreekpunt, je weet dus altijd bij wie je moet zijn.
• Je hebt direct contact met je leidinggevende.
• Je leidinggevende hoeft zijn beslissing niet te overleggen met allemaal andere leidinggevende.

Nadelen:
• Als je het niet goed met je leidinggevende kunt vinden is het niet fijn die boven je te hebben. Je kunt dan geen belangrijke zaken met een ander bespreken.
• Als de leidinggevende ziek is kun je niet op iemand anders terugvallen die ook dagelijks op dezelfde plek staat

Voor/nadelen van staforganisatie:

Voordelen:
• Je hebt meer kennis in huis.
• Als deelnemer van de staf ben je niet in je eentje verantwoordelijk voor de beslissingen die er genomen worden.

Nadelen:
• Als medewerker heb je van meer mensen toestemming nodig om iets te doen, dat is altijd moeilijker dan van één persoon.
• Er zijn meer mensen die op je letten.

Voor/nadelen van een projectorganisatie:

Voordelen:
• Je hebt heel veel kennis en als iemand een foutje maakt dan zullen er snel andere achter komen zodat het nog hersteld kan worden voor er iets ernstigs gebeurd.
• Je hebt veel leidinggevende maar vaak ook mensen onder je, je hebt dus veel sociale contacten op alle niveaus.
• Als er iemand ziek is kan het werk onder de andere verdeeld worden, veel mensen weten hoe het in z’n werk gaat.

Nadeel:
• Als je een leidinggevende vraagt of je een dagje vrij mag, zal hij dat ook weer aan zijn leidinggevende moeten vragen. Zo is de contactlijn erg groot. Dat is onhandig en soms ook onoverzichtelijk omdat je niet precies weet bij wie je moet zijn.

Hoofdstuk 14

Logistiek = Logistiek is de leer van het plannen en het effectief en efficiënt uitvoeren van bevoorrading. De hedendaagse logistiek richt zich op de organisatie, planning, besturing en uitvoering van goederenstromen, geldstromen en informatiestromen.De logistiek beslaat het terrein van de ontwikkeling en inkoop gevolgd door de productie en distributie met het benodigde personeel naar de eindafnemer, met als doel om tegen optimale kosten en kapitaalgebruik te voldoen aan de behoeften van de markt. Distributie kan volgens de Dikke van Dale worden omschreven als: verspreiding, verdeling, uitdeling. Tevens rekent men ook de omgekeerde goederenstroom reverse logistics tot het domein Logistiek. Er is een sterke relatie met het begrip Supply chain management (SCM).
Een korte definitie van logistiek is \"de juiste dingen, op de juiste tijd, op de juiste plaats, in de juiste hoeveelheden tegen optimale kosten\".
Het gaat hierbij om het vinden van een evenwicht tussen vaak moeilijk verenigbare doelstellingen: enerzijds is kostenminimalisatie of een laag kapitaalgebruik gewenst, anderzijds wordt gestreefd naar maximalisatie van de klantenservice. In een snel veranderende wereld geldt voor steeds meer bedrijven dat een goede logistieke beheersing een absoluut vereiste is. Kortom: het gaat er om dat de juiste balans gevonden wordt tussen klanten en kosten.

just in time = Just in time (JIT) is een logistieke methode voor voorraadbeheersing kaderend in lean manufacturing. Het betekent \"net op tijd\" of \"zo laat mogelijk\" en is, net zoals zovele methodes in lean, ontstaan in Japan.
De bedoeling hierachter is om levering en productie zodanig op elkaar af te stemmen dat er nauwelijks tot geen voorraden in een bedrijf nodig zijn. De leveringen gebeuren precies op tijd, dus er hoeft niets te worden opgeslagen. Dit zorgt uiteindelijk voor het wegvallen van de voorraadkosten en alle andere daar bij optredende kosten.
Een groot nadeel is dat de minste verstoring in de toeleveringen de hele bevoorradingsketen kan plat leggen. Er zijn immers geen buffervoorraden meer. Het proces lijkt dus erg op een lopende band, waarbij de productieprocessen (van verschillende bedrijven) naadloos op elkaar aansluiten.
Om de logistiek in Just in time goed te laten verlopen wordt vaak een voorraadsysteem gebruikt. Dit voorraadsysteem bestaat vaak uit een host computer en een lokale computer die met elkaar gelinkt kunnen worden in een real-time omgeving. Iedere computer heeft een bijbehorende database die toegankelijk is door die computer. Door toegang te krijgen tot zo’n database, kan elke computer gegevens bewerken en verzenden naar andere computers over een bepaald item in de Just-in-Time voorraad. De computer die al deze gegevens dan weer verzamelt kan deze data gebruiken om het voorraadniveau te updaten. De interactie tussen deze computers is real-time. Door deze nieuwe technieken wordt de logistiek van real-time steeds sneller en nauwkeuriger.

fysieke distributie = ervoor zorgen dat goederen op het juiste moment op de juiste plaats zijn.

noteer enkele vormen van distributie = Er zijn verschillende soorten distributie:
• Intensieve distributie, het product wordt dan in zoveel mogelijk winkels gedistribueerd. Bij deze vorm van distributie wordt veel van het budget uitgegeven aan de verpakking
• Selectieve distributie, het product is alleen verkrijgbaar bij een beperkt aantal winkels
• Exclusieve distributie, het product wordt alleen verkocht in een winkel. dit gebeurt veel bij auto\'s

noteer vragen waarop de logistiek antwoord moet geven/ waar houdt de logistiek zich mee bezig =

• Hoelaat moeten de vrachtwagens met verse groente aankomen bij de super markten?
• Is het wel handig om alles in één keer te leveren?
• Hoe kan diefstal worden voorkomen?
• Hoeveel past er in een vrachtwagen?
• Mag ik zomaar alles vervoeren?