Lesbrief Organisatie & Personeel

Hoofdstuk 1: Organisaties en organisatiestructuren
Organisatie = samenwerkingsverband mensen met blijvend karakter gericht op het bereiken van een doel
Coördinatie = het op elkaar afstemmen van werkzaamheden
Criteria waarop we organisaties onderscheiden: grootte, product/output, markt, commercieel/niet commercieel, rechtsvorm van een organisatie.
Interne organisatie = raamwerk opgebouwd uit taken, functies, procedures, gedragsregels
Functies = taken, bevoegdheid: recht tot nemen beslissing, verantwoordelijkheid = morele plicht
Functiescheiding = medewerkers krijgen bevoegdheden en verantwoordelijkheden op 1 terrein (voorkomt fraude, maakt controle mogelijk)
Werkstructurering = mogelijkheid om de te ver doorgegroeide arbeidsdeling terug te dringen
- Taakverruiming: taken van gelijk niveau samengevoegd > werknemer minder eentonige taken
- Taakverrijking: werknemer niet alleen uitvoerder taak, maar ook plannen en controleren
- Taakroulatie: groep mensen die ieder specifieke taak uitvoeren, die wisselen
- Autonome groepen: werk georganiseerd zodat werknemers in groepjes een eindproduct maken
Organisatiestructuren (geeft overzicht verdeling taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden)
- Lijnorganisatie: sterke hiërarchische structuur, een baas, overzichtelijk +
managers zware last en communicatie kan verkeerd overkomen -
- Lijn- en staforganisatie: vergroot omspanningsvermogen leiding en verkleint aantal niveaus,
leidinggevende wordt bijgestaan door deskundigen (staffunctionarissen; mogen geen eigen beslissingen/orders nemen/geven) +
- Functionele organisatie: stafdiensten hebben bevoegdheden (functionele bevoegdheid),
aanwijzingen dwingend karakter > afstemming activiteiten +, doorbreken eenheid v leiding -
- Projectorganisatie: tijdelijk samenwerkingsverband tussen personen uit verschillende afdelingen om probleem op te lossen, managers minder snel overbelast +, problemen in samenwerking -
Horizontale taakverdelingen = op het zelfde niveau meerdere medewerkers
P-indeling: werkzaamheden verbonden aan bepaald product/dienst samengevoegd (voordeel: medewerkers sterk betrokken totstandkoming product, nadeel: minder gebruik schaalvoordelen)
F-indeling: functies (voordeel: bundeling gelijksoortige werk mogelijkheden leidt tot inschakelen specialisten, nadeel: weinig oog voor doelen organisatie, monotoon werk)
G-indeling: werkzaamheden op dezelfde geografische plaats samengevoegd (voordeel: beter inspelen op regionale/nationale omstandigheden, nadeel: beperkte opbouw specialistische kennis)
M-indeling: werkzaamheden die dezelfde markt als doelgroep hebben samengevoegd
(voordeel: beter kunnen inspelen wensen markt, nadeel: minder gebruik schaalvoordelen)

Hoofdstuk 2: Management en leiderschap
Spanwijdte = aantal ondergeschikten aan wie direct leiding kan worden gegeven
Omspanningsvermogen = aantal directe medewerkers waaraan een chef leiding kan geven (vergroten door stafdiensten in te schakelen)
^ Ondernemer afhankelijk van: deskundigheid/ervaring/kwaliteiten van de leider, houding/capaciteiten van medewerkers, complexiteit werk van medewerkers, niveaus onder leider
Steile structuur = veel verschillende functies
Platte structuur = weinig verschillende functies
Hoe groter de spanwijdte, hoe platter de structuur (en andersom!)
Leiding geven = het sturen en beïnvloeden van mensen in de organisatie
Macht = het vermogen om invloed op andere mensen uit te oefenen

Een mens accepteert instructie (order) alleen onder 4 voorwaarden:
- Hij begrijpt de instructie
- Hij weet dat de instructie niet strijdig is met het ondernemersdoel
- Hij weet dat de instructie niet strijdig is met zijn eigen belang
- Hij is fysiek en mentaal in staat de instructie uit te voeren

Leiderschapsstijlen
- Taakgerichte stijl: uitvoering van werkzaamheden belangrijker dan groei of persoonlijke voeldoening van werknemers
- Werknemersgerichte stijl: hierbij streeft men naar wederzijdse vertrouwen, respect en een prettige relatie met werknemers

Leidersschapsmatrix
Stijl 1.1; verschraalde leiderschap: geen aandacht voor menselijk aspect en niet voor werk
Stijl 1.9; relatie gericht leiderschap: veel aandacht mensen, weinig voor productie/efficiency
Stijl 9.1; taakgericht/autoritair leiderschap: veel aandacht voor productie, weinig voor mens
Stijl 5.5; ‘middle of the road’ manager: verdeelt aandacht over mensen, organisatie doelen
Stijl 9.9; teamgericht leiderschap: veel aandacht voor product en medewerkers
Autoritair leiderschap = medewerkers niet betrokken bij besluitvorming
Consultatief leiderschap = leider raadpleegt vooraf zijn medewerkers, besloot autonoom
Participatief leiderschap = democratisch, medewerkers doen mee aan besluitvorming leider
(afhankelijk van de leider, de ondergeschikten, de aard van het werk, de bedrijfscultuur)
Manager = ook belast met de planning, organisatie en coördinatie en controle achteraf
MBO (Management by objectives) = hier wordt op alle niveaus in overleg tussen manager en medewerkers, doelstellingen geformuleerd voor afdeling en persoon. De doelen voldoen aan SMART (specifiek, meetbaar, aanvaardbaar, realistisch, tijdgebonden).
Management by exception = als er afwijkingen bij de MOB ontstaan, komen er maatregelen
Management by walking around = manager wil dat een gewenste organisatiecultuur ontstaat, manager gaat de werkvloer op
Management by delegation = taken met bevoegdheden en verantwoordelijkheden worden overgedragen aan lager geplaatste functionarissen (voorwaarden: hij moet in staat zijn opdracht uit te voeren, hij moet bereid zijn de opdracht ui te voeren, de opdracht moet duidelijk zijn)

Hoofdstuk 3: Personeelsbeleid
Goed personeelsbeleid is een beleid waarin evenwicht wordt gevonden tussen de doelen van de organisatie en doelen van de persoon.
Motivatie = het bewust en uit eigen wil meewerken aan de realisatie van een bepaald doel
Theorie X (klassieke theorie) = mensen hebben een hekel aan werken, zijn lui, geen ambities etc.
Theorie Y (human relations theorie) = werk is even natuurlijk als ontspanning en rust
Fysiologische behoeften: eten, drinken, onderdak etc.
Behoeften aan veiligheid en zekerheid: inkomenszekerheid bij ziekte, ouderdom
Behoeften aan sociaal contact en liefde: vriendschap, genegenheid
Behoeften aan waardering: het krijgen van waardering (respect, status) voor prestaties)
Behoeften aan zelfverwerkelijking: het zodanig beheersen van omgevingsfactoren dat iets tot stand wordt gebracht of bereikt dat betekenis heeft voor jezelf en voor de ander
Twee-factorentheorie van Herzberg (loon niet belangrijkste):
- Dissatisfiers/hygiënefactoren: factoren als arbeidsomstandigheden, beloning, kwaliteit leiding [werkextrinsieke factoren]. Dingen voor een normale arbeidssituatie. (leidt tot afwezigheid van ontevredenheid)
- Satisfiers/motiverende factoren: factoren als medezeggenschap, erkenning, waardering, doorgroeimogelijkheden [werkintrinsieke factoren]. Beïnvloeden inhoud werk. (bij afwezigheid ontstaat een neutrale toestand; geen tevredenheid)
Sociale beleid organisatie = heeft betrekking op relatie tussen personeel en organisatie, presentatie organisatie aan de buitenwereld
Human relations management = personeel speelt belangrijkste rol in realisatie van doelstellingen

Personeelsplan = de prognose van de personeelsbehoefte. In een personeelsplan staat hoeveel personeel, en wat voor personeel (functies) de organisatie nodig heeft.
Bij vaste baan ontslag alleen mogelijk met wederzijds goedvinden, of na toestemming CWI.
Werving op arbeidsmarkt, bij tekort aan personeel. Werving via advertentie, bemiddelingsbureaus, uitzendbureaus, ‘headhunters’. Interne werving en promotie voordeel dat mensen bekend zijn met organisatie, verhoogt kans op succes, gaat gepaard met promotie, minder kostbaar dan extern.
Uit sollicitatiebrieven wordt een selectie gemaakt, uitnodigen voor gesprek, benoemingsprocedure, arbeidscontract wordt opgesteld.
Algemene Wet Gelijke Behandeling komt voor mensen die niet gelijk worden behandeld op. Alleen positieve discriminatie toegestaan (doel: opheffen/verminderen van ongelijkheid).

Individuele arbeidsovereenkomst = afspraak tussen 1 werkgever en 1 werknemer waarin wederzijds de rechten en plichten zijn vastgelegd. Hier wordt in vastgelegd hoeveel uur per week de werknemer moet werken, de werktijden, werkzaamheden, beloning. Plichten werkgever: salaris op tijd betalen, minimum vakantie met doorbetaling loon, getuigschrift. Plichten werknemer: arbeid zo goed mogelijk te verrichten, als goede werknemer gedragen, houden aan voorschriften van de werkgever.
Bedrijfstak-cao = overeenkomst afgesloten tussen werknemers- en werkgeversorganisaties
Bedrijfs-cao = overeenkomst afgesloten tussen werknemersorganisaties en 1 werkgever
Arbeidsvoorwaarden in cao betrekking op loonhoogte, scholing, toeslag, vakantiedagen etc.
Primaire arbeidsvoorwaarden = loon en arbeidstijd
Secundaire arbeidsvoorwaarden = alle zaken bovenop het loon en normale arbeidstijd (vakantie, pauzes etc.)

Beloning
Tijdloonstelsels = beloning vindt plaats op basis van het aantal uren dat er gewerkt is
Stukloonstelsels = beloning is afhankelijk van prestaties.
Zuiver stukloon/tariefloon = beloning gebaseerd op vast tarief per eenheid gemaakt product. Omdat hij hier mogelijk minder verdiend dat wettelijk loon is er een:
Gedifferentieerd stukloon = werknemers krijgen een basistarief als de prestatienorm onder een bepaald niveau blijft en een hoog tarief als een vooraf vastgestelde norm wordt overschreden.
Premieloonstelsels = de voordelen van het harder werken van een werknemer wordt verdeeld over de werkgever en werknemer. Omdat goede prestaties te danken zijn aan de werkgever (goede organisatie etc.).

Begeleiden van personeel
Functioneringsgesprekken = gesprekken tussen personeelslid en leidinggevende. Doel: optimaliseren van het functioneren van het personeelslid in de organisatie. Gelijkwaardige inbreng, gericht op toekomst, afspraken gemaakt
Beoordelingsgesprekken = eenzijdige waardering (leiding beoordeeld ondergeschikte) met eventuele rechtspositionele gevolgen. Op verleden gericht, tijdelijk contract naar vast contract, promotie.
Scholing noodzakelijk voor kwaliteit personeel, training om huidige prestaties op peil te houden en te verbeteren. Ontwikkelingsprogramma’s om vaardigheden te ontwikkelen voor toekomstige functies.
Loopbaanontwikkeling = organisatie probeert medewerkers aan een organisatie te binden.
Loopbaan = een reeks opeenvolgende functies in een organisatie.
Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) = persoonlijke ontwikkelingstraject opgesteld tussen leider en ondergeschikte. Welke functie persoon ambieert (doel), en hoe dat te realiseren (door bijv. scholing).
Promotie = manier om de prestaties van een medewerker te erkennen. Stimuleert.
Overplaatsing = kan plaatsvinden wanneer een medewerker onvoldoende presteert, of om ervaring op te doen, of om de motivatie te blijven stimuleren.
Ontslag bij overlijden personeelslid, arbeidsongeschiktheid, pensioen. Toestemming nodig van CWI.

Hoofdstuk 4: Participatief management en medezeggenschap
Participatief management = medewerkers actief betrokken bij besluitvorming over onderwerpen die hun betreffen
Werkoverleg = verleg tussen leidinggevende en ondergeschikten
Kwaliteitskringen = groepen mensen die op vrijwillige basis regelmatig bij elkaar komen om praktijkproblemen te bespreken, te analyseren en op te lossen
Empowerment = overdragen van verantwoordelijkheden naar een lager niveau in de organisatie
Ondernemingsraad (or) = werknemers die belangen werknemers vertegenwoordigen (verplicht bij 50 werknemers)
Medezeggenschapsraad (mr) = iedere school moet een mr met evenredige vertegenwoordiging
WMO (Wet Medezeggenschap Onderwijs) regelt bevoegdheden totale medezeggenschapsraad, van de personeelsgeleding en van de ouder/leerling-geleding
Bevoegdheden mr/or: instemmingsrecht, adviesrecht, informatierecht, initiatiefrecht.