Flexibilisering van de Arbeid

Inleiding

Wij gaan voor de praktische opdracht economie uitzoeken hoe het zit met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Wij hopen dit te gaan doen door middel van informatie te vinden over het onderwerp bij het Arbeidsbureau, Uitzendbureau, de genoemde internet sites en de toegewezen docent.

Hoofd- en Deelvragen:

Hoofdvraag: -Wat is flexibilisering van de arbeid? Deelvragen: - Waarom flexibel werken? - Waarom flexibel personeel? - Welke vormen zijn er van flexibel werken? - Wat is het belang van uitzendwerk voor onze samenleving?

Wat is Flexibilisering van de arbeid?

Flexibilisering van arbeid: Het klinkt modern maar het berust op een idee dat al heel oud is. Altijd al hebben werkgevers geprobeerd zijn arbeidskrachten zo efficiënt mogelijk in te zetten. De reden van flexibilisering is de kosten te beheersen en zo beter te kunnen concurreren. Ook kan met flexibilisering beter op de markt worden ingespeeld. De werknemer streeft eveneens naar flexibiliteit: hij stemt zijn arbeidssituatie meer en meer af op zijn persoonlijke omstandigheden, wensen en ambities.

Er zijn twee soorten van flexibele arbeid, namelijk: -Externe Flexibiliteit: Dit houdt in dat werknemers die niet bij de betreffende onderneming horen, op variabele basis ingezet worden. M.a.w. het aantrekken van werknemers wanneer de onderneming daar behoefte aan heeft terwijl er verder geen verplichtingen tegenover staan in de vorm van een langdurig contract waarbij de werknemer gebonden wordt aan de onderneming. -Interne Flexibiliteit: Hiermee bedoelt men het variabel inzetten van werknemers die wel bij de onderneming horen (dus die gebonden zijn aan het bedrijf door een langdurig contract). Hier heeft de term \'variabel\' een iets andere betekenis dan bij externe flexibiliteit. Weliswaar bestaat ook hier de mogelijkheid om de mensen te laten werken op variabele werktijden en dus kunnen werkweken verschillen in lengte, maar de werknemer is wel gebonden aan het bedrijf. Bovendien kan het begrip \'variabel\' hierbij nog een ruimere betekenis hebben. Er kan namelijk ook gedacht worden aan het inzetten van vast personeel bij verschillende functies, projecten en plaatsen. Hierdoor krijgen de betreffende werknemers meer inzicht in het bedrijf en verwerven ze meer kennis. Daardoor worden ze automatisch waardevoller voor het bedrijf.

Waarom flexibel werken?

Zoals al gezegd neemt onder een toenemend aantal mensen het verlangen toe naar een grotere individuele vrijheid, ook op het gebied van werken. Zij willen vaak een bestaan dat minder gebonden is en waarin zij meer bewegingsvrijheid hebben. Een groot deel van de tijdelijke werkers wil alleen een bepaalde periode werken om geld te verdienen of om een periode voor de aanvang van een opleiding te overbruggen. Anderen kiezen voor tijdelijk werk om ervaring op te doen in verschillende werksituaties of om aan een vaste baan te komen. Er zijn ook mensen (bijvoorbeeld herintredende vrouwen) die na een periode van niet-werken weer terug in het arbeidsproces willen. Verder zijn er mensen die vanuit hun principes voor tijdelijk werk kiezen omdat het meer uitdagingen biedt dan een vaste baan.

Waarom flexibel personeel? Bijna iedere organisatie, of die nu klein is of groot, maakt wel eens gebruik van tijdelijke krachten. Dit kunnen zowel industriële als dienstverlenende bedrijven zijn als welzijnsinstellingen of overheidsorganen. In bijna elk bedrijf komt het wel eens voor dat er in een bepaalde periode meer werk is dan anders. Vaak kan het bestaande personeel deze drukte of hoeveelheid werk niet opvangen. Door tijdelijk personeel in
te schakelen kan de werkdruk worden verlicht en kan een ontregeling van de organisatie worden voorkomen. Soms is een onderbezetting te voorzien, bijvoorbeeld bij vakanties, educatief verlof, zwangerschaps- en ouderschapsverlof. Onderbezetting die niet voorzien kan worden komt voor bij ziekte van vast personeel en plotselinge pieken in het werk. Ondernemingen zijn zich veel meer gaan toeleggen op het primaire bedrijfsproces. Andere werkzaamheden kunnen beter uitbesteed worden aan gespecialiseerde derden die dat werk beter, sneller en goedkoper kunnen doen. Veel bedrijven en instellingen kiezen er ook voor om hoger opgeleid en gespecialiseerd personeel niet in vaste dienst te nemen. Het is namelijk zo dat in veel branches de ontwikkelingen elkaar in een hoog tempo opvolgen waardoor de kennis niet meer “up to date” is en er aanvullende cursussen nodig zijn. Verder kost het aanhouden van hoger personeel de bedrijven veel geld, dat later weer op de consument verhaald wordt. Daarom wordt er meer gestreefd naar een minimale organisatie: een flexibele bedrijfsvoering waarin het regelmatig inschakelen van flex-werkers als een passend alternatief wordt gezien.

Vormen van flexibele arbeid zijn:

-Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: Bij tijdelijke contracten wordt het dienstverband voor een bepaalde tijd aangegaan of voor de duur van een bepaald project. -Oproeparbeid: Bij oproeparbeid wordt er alleen gewerkt wanneer er werk is. De werkgever roept in dat geval de contractant op. -Thuiswerk: Het werk wordt in de eigen omgeving verricht. De thuiswerker kan zelf vaststellen op welke uren hij werkt. Dit is met name in opkomst doordat het telewerken nieuwe mogelijkheden biedt. Momenteel werken er nu zo’n 200.000 werknemers enkele dagen thuis. -Freelancewerk: Freelancers hebben in feite een eigen kleine onderneming. Zij stellen persoonlijke kwaliteiten, kennis en ervaring tegen betaling ter beschikking van anderen. Kenmerkend voor de freelance-overeenkomst is het ontbreken van een gezagsverhouding tussen de freelancer en de opdrachtgever. Zij gaan dan ook geen arbeidsovereenkomst aan. -Collegiale in- en uitlening: Hierbij stelt de ene werkgever tijdelijk werknemers ter beschikking aan de andere werkgever, zonder winstoogmerk. De werknemer blijft in dienst van de oorspronkelijke werkgever en keert daar in principe ook weer terug. Deze vorm van flexibel werken komt vooral voor in de techniek (scheepsbouw, installatietechniek en dergelijke).

-Interim-management: Door allerlei omstandigheden kan het nodig zijn om tijdelijke oplossingen voor invulling van het management te vinden. Bij ziekte of ontslag van een directie- of staflid kan invulling door geschikte vaste krachten lang duren. Een interim-kracht biedt dan de oplossing. -Uitzending en detachering: Uitzendwerk helpt mensen die tijdelijk willen werken aan korte of langere opdrachten bij bedrijven, instellingen of overheidsinstanties. Vakkundige mensen kunnen snel ingezet worden voor de tijd die ze nodig zijn. Het bedrijf hoeft zelf geen moeite te doen voor werving, selectie, administratie en hoeft geen rekening te houden met de afdracht van premies en belastingen.

Flexibele banen Deeltijdbanen 1992 9,4 % 26,3 % 1993 9,0 % 27,7 % 1994 9,8 % 28,1 % 1995 10,0 % 28,4 % 1996 10,5 % 29,7 % 1997 12,1 % 29,7 %

Wat is het belang van uitzendwerk voor onze samenleving?

Het belang van uitzendwerk voor onze samenleving is een gegeven omdat werkgevers er veel baat bij hebben bijvoorbeeld bij langdurig ziekte verzuim van vaste werknemers, waardoor het makkelijk is een uitzendkracht in te huren die gespecialiseerd is in dat zelfde soort werk. Ook een voordeel is dat de werkgevers zelf geen moeite hoeven te doen bij het vinden van zoon tijdelijke uitzendkracht dit is weg gelecht voor het uitzenbureau zelf. Voor de flexibele werknemer (uitzendkracht) zijn er ook voordelen weggelecht. Bijvoorbeeld het snel en doelgericht instappen bij een bedrijf zonder enige vaste connecties te maken met dat bedrijf/instelling. En de werknemer hoeft zelf niet op banenjacht te gaan het uitzendbureau zoekt de banen voor hem op. Dus voor velen werkt het alleen maar voordelig, de werknemers die ervoor kiezen en de werkgevers die zo simpel aan een tijdelijke (nood-)oplossende werknemer komen.

De essenties van flexibel werk zijn: -De leidinggevende heeft afspraken gemaakt met zijn/haar medewerkers over de resultaten die op een bepaald moment worden verwacht. -De desbetreffende medewerker heeft vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid gekregen om die resultaten te behalen op de manier die hij/zij het meest effectief en efficiënt acht. -De chef controleert de medewerkers niet op aanwezigheid op het kantoor. De medewerkers mogen zelf bepalen waar en wanneer ze hun taak het best kunnen uitvoeren. -De medewerkers beschikken over de faciliteiten om hun flexibele werkproces te ondersteunen